Una de las principales quejas de los usuarios de los servicios de orientación de las entidades públicas es la falta de personalización del trato a las necesidades de cada usuario.
Personalmente pienso que los orientadores deben ser flexibles y adaptables para amoldarse a la heterogeneidad de perfiles que tienen que atender. Uno de los problemas es que algunas personas que desempeñan estos puestos están muy acomodadas y no saben la realidad que se vive fuera por las personas que no tienen trabajo.
Pienso firmemente que los orientadores deben ponerse en el lugar de sus usuarios para ver las cosas de otra manera.
Hace poco me comentaba una amiga que acudió a su cita en una de las entidades que prestan orientación en su ciudad y oía como uno de los trabajadores le decía a otra “Yo no estoy aquí para hacer un currículum ni para crear una cuenta de correo electrónico”. Desgraciadamente, con esta mentalidad, poco se puede ayudar a los demás y es el reflejo de la sociedad en la que vivimos.
Un orientador no es una ONG, claro está, pero sí que debe velar por dar un servicio que se adecue a las necesidades de los usuarios que atiende, que por lo general, varían de uno a otro. Ante todo, un orientador, no debe juzgar sin saber. Hacerle el currículum a una persona que no sabe hacerlo no le soluciona mucho porque después, cuando tenga que modificarlo, estará perdido y usará el que no contenga la nueva información sobre su perfil. Sin embargo, un buen orientador debe incentivar el que aprendan y practiquen fuera de ahí aunque sea haciéndolo a mano hasta que consiga aprender a pasarlo a ordenador, tras haber hecho un curso que le introduzca a la Ofimática.
Los orientadores deben de concienciarse y darse cuenta de que ahora muchas personas que llevaban trabajando toda su vida se encuentran por primera vez sin trabajo y nunca han necesitado tener un currículum ni buscar trabajo en Internet. Ciertos perfiles no tendrán problema en manejarse por Internet, pero otros, cuyo trabajo no necesariamente ha estado relacionado al uso de nuevas tecnologías, puede que se encuentren frente a una gran muralla. El Orientador tendrá que facilitarle herramientas, cursos y demás información para que pueda salir adelante. Un orientador tampoco es un profesor, pero sí puede ayudar al usuario a empezar con conceptos muy básicos que le ayuden a poder entrar en un curso. Ahora mismo el no saber manejarse en Internet les deja fuera del mercado por muy buen perfil que tengan porque, en estos momentos, se precisa para preinscribirse en cursos, en ofertas de trabajo y para mandar el currículum a las empresas de trabajo temporal o de cualquier otro sector ya que ya no los reciben en mano.
Estas personas se sienten inútiles porque nadie les enseña y, muchos de ellos, tienen hijos que tampoco les ayudan. Por ello, los orientadores necesitan tener una gran dosis de paciencia para explicarles las cosas una y otra vez y al menos pongan cuatro cosas en práctica para ser autosuficientes y seguir avanzando.
Un orientador debe saber cambiar el registro y adaptarse para atender a personas con escasa cualificación, con mucha experiencia profesional, recién licenciados, colectivos de exclusión social… Cada persona tiene un ritmo y unas necesidades. Una persona necesitará aclarar cuál es su objetivo profesional, otra de qué manera reorientar su carrera profesional hacia la profesión a la que se quiere dedicar ahora, una tercera, cómo buscar trabajo en el extranjero y otras cómo comenzar una formación reglada que no pudo hacer antes. ¿Qué tipo de perfiles prefieren los orientadores? La respuesta creo que son todos en su globalidad porque con cada uno de ellos se recibe una satisfacción diferente.
Uno de los problemas de los servicios de orientación es la impotencia de no poder dedicar a cada persona el tiempo que realmente necesita porque hay un tope máximo de 6 horas por usuario; algunos necesitan menos pero otros muchos precisarían bastantes más porque se debe hacer un trabajo de concienciación de campo excepcional.
Lo que también está claro es que los orientadores deberían disponer de recursos suficientes para poder atender las necesidades que cada usuario precise y eso requiere quererlo hacer. El ser orientador requiere tener una seria de cualidades como la capacidad de escucha, la paciencia…
A los servicios de orientación van las personas que lo precisan y eso conlleva que cada uno tenga necesidad diferente y, en más de una ocasión, muchos no sepan aquello que les haga falta y tengan que ser los profesionales de los servicios de orientación los que deban averiguarlo.
Igualmente, muchas personas que precisan orientación laboral no acuden a este tipo de servicio. ¿A qué se debe esta actitud? Personalmente pienso que se dejan llevar por lo que han oído de otras personas y quizás tienen una idea equivocada de para que están los servicios de orientación. Quizás deban replantearse que van a hacer para encontrar trabajo. Si están desorientados… ¿qué mejor que acudir a alguien que pueda ayudarles?
¿Habéis visitado algún servicio de orientación? ¿Qué imagen tenéis de ellos? Si no los conocéis en primera persona pero amigos sí, ¿qué comentarios os han hecho al respecto?
lunes, 29 de noviembre de 2010
DIFERENCIAS ENTRE LINKEDIN Y XING
Como comento en más de una ocasión en mis charlas, normalmente, las personas se preguntan ¿Qué hemos hecho para merecer esto? y quizás deberían preguntarse ¿Qué podemos hacer para merecer otra cosa? Esto se puede aplicar a la búsqueda de empleo, al uso de las redes profesionales y a cualquier otro ámbito de nuestras vidas.
Hoy comienzo una serie de post temáticos en los que voy a tratar en profundidad las redes profesionales, enfocándome inicialmente en Xing y Linkedin, para acercar su uso a las personas que las desconocen.
Lo primero a lo que debemos prestar atención es a la configuración para determinar qué cosas de nuestro perfil queremos mostrar públicas y a quiénes, es decir, debemos tener clara la finalidad por la que usamos estas herramientas.
Hoy voy a hablar de las principales diferencias entre ambas de una forma general, sin entrar en profundidad porque eso lo haré en los post específicos sobre cada parte de ellas. Igualmente, me voy a centrar en lo que puedes hacer con las cuentas básicas, es decir, con las gratuitas que nos permite hacer muchas cosas y aportar valor a nuestro perfil.
Uno de los apartados fundamentales de nuestro perfil en Xing es el de busco y ofrezco, donde debemos resumir por palabras claves qué es lo que pretendemos encontrar en esa red y lo que podemos dar a cambio. Es lo que va a resumir y dejar claro de un primer vistazo si resultas atractivo profesionalmente hablando para las personas que te visitan. Esto está relacionado con el apartado de búsquedas porque podemos realizar una sencilla, una predetermina (que se refiere a hacer búsquedas por los apartados del perfil, es decir, permite por ejemplo buscar a los que ofrecen lo que vosotros buscáis) o una avanzada que nos permite buscar por diversos parámetros.
Muchas personas se preguntan dónde se encuentra en Linkedin el resumen en nuestro perfil. Lo podemos encontrar a mitad del mismo, en el apartado de extracto (se refiere a nuestro resumen profesional) y en especialidades. No se tienen por qué rellenar ambos. La clave es ser breve y concreto a la vez. Los visitantes, de un vistazo podrán hacerse una idea de nuestro perfil y decidir si profundizar más o no. El apartado de especialidades se refiere en concreto a destacar aquellas áreas o temáticas que más dominamos, es decir, nos ayuda a segmentar aquello que más nos interesa.
Una de las diferencias fundamentales de la cuenta básica de Xing y Linkedin radica en poder saber quién visito tu perfil. En Xing, si vosotros tenéis una cuenta ahí y visitáis otro perfil, éste último sabrá que le visitaste. Otra cosa es que lo visites desde otra fuente externa distinta a Xing porque entonces le aparece la ruta pero no la persona que le visitó. Igualmente, cuando no estás registrado en la red, tampoco se puede saber a quien visitaste como es lógico. Sin embargo, en linkedin tu puedes decidir si quieres que sepan quien eres a los que visitaste o que les muestras de ti. Eso lo haces en el apartado de configuración de privacidad en el subapartado de vistas a mi perfil y ahí, podrás marcar si quieres que vean tu nombre completo y cargo, solamente la organización y el cargo que ocupas sin que aparezca el nombre o, por el contrario, determinar que no se sepa nada de ti por las personas que visitaste. Linkedin te permite tener mayor privacidad respecto a quien visitas porque puedes regularlo a tu gusto.
Otro aspecto de la cuenta básica Linkedin es que admite crear un grupo profesional de la temática que quiera a cualquier usuario y gestionarlo como quiera, pudiendo crear incluso subgrupos dentro del mismo. Es decir, si los grupos que existen de la temática de vuestro interés no os satisfacen y tenéis algo que contar y aportar, os podéis lanzar a tener un grupo y dinamizarlo. Xing, con la cuenta básica, permite unirte a los grupos que quieras de los que están creados, sin embargo, no puedes crear directamente un grupo sino que debes sugerirlo y Xing lo aprobará a su discreción.
Tanto Linkedin como Xing con la cuenta estándar da la posibilidad de enviar mensajes solamente a nuestros contactos dentro de cada red y no a cualquier persona que este en la red.
A la hora de invitar a contactos Linkedin es más selectiva que Xing y paso a matizar brevemente por qué. Con Xing, tú puedes invitar a cualquier persona que conozcas o no. Puedes usar el texto genérico que no recomiendo porque no dice nada a nuestro favor y os ruego que personalicéis el mensaje. Como el mensaje está limitado a un máximo de 250 caracteres, habrá que ir al grano. Eso no quiere decir que la solicitud sea aprobada por la otra persona.
Con Linkedin uno debe matizar y explicar de qué conoces a ese contacto para evitar el abuso indiscriminado de invitaciones. Si probáis la opción de que no conoces a esa persona no os dejará enviar la invitación. Debéis especificar si sois colegas de trabajo o de clase (debes especificar la misma), marcar si habéis hecho negocios con él, si sois amigo, si lo conocéis por un grupo o si lo conocéis de otra cosa, debiendo marcar en esta última su dirección de email. Obviamente, el sistema tiene su “punto flaco” porque si ponéis la opción de que eres su amigo aunque no lo seáis, no te pide más información y te permite enviar la invitación. Esta es una mala táctica porque denota cosas negativas de vosotros.
Tanto en Xing como en Linkedin podéis pedir a un contacto vuestro que sea contacto de una tercera persona.
Las cuentas básicas de Linkedin y Xing te permiten pedir y recibir recomendaciones de otras personas en la red para aportar mayor valor a tu perfil.
Linkedin permite reenviar un perfil de tu interés a otra persona para que pueda sopesarlo para alguna gestión de forma totalmente anónima, algo que Xing no.
Linkedin dentro de editar vuestro perfil tiene la opción con la cuenta básica de crear vuestro perfil en más de un idioma aunque lógicamente después os tocará retocar el perfil en ese otro idioma para ajustar los textos. Esta opción no la tiene Xing.
Desde mi punto de visto cada una de ellas tiene cosas buenas y otras mejorables.
La configuración de la aplicación para los recién llegados a estas herramientas es más fácil de encontrar en Xing que Linkedin.
Próximamente, comenzaré a tratar de forma detallada la forma de rellenar el perfil y las diferencias de la configuración en cada una de ellas para acercaros las dos redes profesionales más usadas. Poco a poco, iremos desglosando el funcionamiento de ambas ahondando en profundidad lo visto hoy y muchas otras cosas.
¿Qué os parece la iniciativa?
Hoy comienzo una serie de post temáticos en los que voy a tratar en profundidad las redes profesionales, enfocándome inicialmente en Xing y Linkedin, para acercar su uso a las personas que las desconocen.
Lo primero a lo que debemos prestar atención es a la configuración para determinar qué cosas de nuestro perfil queremos mostrar públicas y a quiénes, es decir, debemos tener clara la finalidad por la que usamos estas herramientas.
Hoy voy a hablar de las principales diferencias entre ambas de una forma general, sin entrar en profundidad porque eso lo haré en los post específicos sobre cada parte de ellas. Igualmente, me voy a centrar en lo que puedes hacer con las cuentas básicas, es decir, con las gratuitas que nos permite hacer muchas cosas y aportar valor a nuestro perfil.
Uno de los apartados fundamentales de nuestro perfil en Xing es el de busco y ofrezco, donde debemos resumir por palabras claves qué es lo que pretendemos encontrar en esa red y lo que podemos dar a cambio. Es lo que va a resumir y dejar claro de un primer vistazo si resultas atractivo profesionalmente hablando para las personas que te visitan. Esto está relacionado con el apartado de búsquedas porque podemos realizar una sencilla, una predetermina (que se refiere a hacer búsquedas por los apartados del perfil, es decir, permite por ejemplo buscar a los que ofrecen lo que vosotros buscáis) o una avanzada que nos permite buscar por diversos parámetros.
Muchas personas se preguntan dónde se encuentra en Linkedin el resumen en nuestro perfil. Lo podemos encontrar a mitad del mismo, en el apartado de extracto (se refiere a nuestro resumen profesional) y en especialidades. No se tienen por qué rellenar ambos. La clave es ser breve y concreto a la vez. Los visitantes, de un vistazo podrán hacerse una idea de nuestro perfil y decidir si profundizar más o no. El apartado de especialidades se refiere en concreto a destacar aquellas áreas o temáticas que más dominamos, es decir, nos ayuda a segmentar aquello que más nos interesa.
Una de las diferencias fundamentales de la cuenta básica de Xing y Linkedin radica en poder saber quién visito tu perfil. En Xing, si vosotros tenéis una cuenta ahí y visitáis otro perfil, éste último sabrá que le visitaste. Otra cosa es que lo visites desde otra fuente externa distinta a Xing porque entonces le aparece la ruta pero no la persona que le visitó. Igualmente, cuando no estás registrado en la red, tampoco se puede saber a quien visitaste como es lógico. Sin embargo, en linkedin tu puedes decidir si quieres que sepan quien eres a los que visitaste o que les muestras de ti. Eso lo haces en el apartado de configuración de privacidad en el subapartado de vistas a mi perfil y ahí, podrás marcar si quieres que vean tu nombre completo y cargo, solamente la organización y el cargo que ocupas sin que aparezca el nombre o, por el contrario, determinar que no se sepa nada de ti por las personas que visitaste. Linkedin te permite tener mayor privacidad respecto a quien visitas porque puedes regularlo a tu gusto.
Otro aspecto de la cuenta básica Linkedin es que admite crear un grupo profesional de la temática que quiera a cualquier usuario y gestionarlo como quiera, pudiendo crear incluso subgrupos dentro del mismo. Es decir, si los grupos que existen de la temática de vuestro interés no os satisfacen y tenéis algo que contar y aportar, os podéis lanzar a tener un grupo y dinamizarlo. Xing, con la cuenta básica, permite unirte a los grupos que quieras de los que están creados, sin embargo, no puedes crear directamente un grupo sino que debes sugerirlo y Xing lo aprobará a su discreción.
Tanto Linkedin como Xing con la cuenta estándar da la posibilidad de enviar mensajes solamente a nuestros contactos dentro de cada red y no a cualquier persona que este en la red.
A la hora de invitar a contactos Linkedin es más selectiva que Xing y paso a matizar brevemente por qué. Con Xing, tú puedes invitar a cualquier persona que conozcas o no. Puedes usar el texto genérico que no recomiendo porque no dice nada a nuestro favor y os ruego que personalicéis el mensaje. Como el mensaje está limitado a un máximo de 250 caracteres, habrá que ir al grano. Eso no quiere decir que la solicitud sea aprobada por la otra persona.
Con Linkedin uno debe matizar y explicar de qué conoces a ese contacto para evitar el abuso indiscriminado de invitaciones. Si probáis la opción de que no conoces a esa persona no os dejará enviar la invitación. Debéis especificar si sois colegas de trabajo o de clase (debes especificar la misma), marcar si habéis hecho negocios con él, si sois amigo, si lo conocéis por un grupo o si lo conocéis de otra cosa, debiendo marcar en esta última su dirección de email. Obviamente, el sistema tiene su “punto flaco” porque si ponéis la opción de que eres su amigo aunque no lo seáis, no te pide más información y te permite enviar la invitación. Esta es una mala táctica porque denota cosas negativas de vosotros.
Tanto en Xing como en Linkedin podéis pedir a un contacto vuestro que sea contacto de una tercera persona.
Las cuentas básicas de Linkedin y Xing te permiten pedir y recibir recomendaciones de otras personas en la red para aportar mayor valor a tu perfil.
Linkedin permite reenviar un perfil de tu interés a otra persona para que pueda sopesarlo para alguna gestión de forma totalmente anónima, algo que Xing no.
Linkedin dentro de editar vuestro perfil tiene la opción con la cuenta básica de crear vuestro perfil en más de un idioma aunque lógicamente después os tocará retocar el perfil en ese otro idioma para ajustar los textos. Esta opción no la tiene Xing.
Desde mi punto de visto cada una de ellas tiene cosas buenas y otras mejorables.
La configuración de la aplicación para los recién llegados a estas herramientas es más fácil de encontrar en Xing que Linkedin.
Próximamente, comenzaré a tratar de forma detallada la forma de rellenar el perfil y las diferencias de la configuración en cada una de ellas para acercaros las dos redes profesionales más usadas. Poco a poco, iremos desglosando el funcionamiento de ambas ahondando en profundidad lo visto hoy y muchas otras cosas.
¿Qué os parece la iniciativa?
ERRORES AL COMENZAR A BUSCAR TRABAJO
La búsqueda de empleo es un trabajo en si y esto lo deben tener claro todas las personas que se encuentran actualmente inmersas en esta actividad.
Así que todos los parados que estén en búsqueda activa de empleo, cuando se les pregunte que si están trabajando, deben decir… Sí, trabajo en buscarme un trabajo. Claro está, los que estén en el paro de vacaciones, que digan que están parados… nada más lejos de la realidad.
Después de esta introducción pseudojocosa, me gustaría continuar con una afirmación: Actualmente, cualquier persona se puede encontrar sin trabajo de un día para otro. Como en las películas, en la vida del desempleado, tenemos dos personajes: los buenos, que vendrían a ser la actividad y el ponernos en marcha cuanto antes, mientras que los malos serían la negatividad y la pasividad.
Todas las personas tendemos a echar la culpa a los demás cuando estamos buscando trabajo y no conseguimos el resultado esperado: conseguir un trabajo. No vamos a negar que la decisión final depende de los empleadores y no siempre son las más adecuadas, sin embargo, vosotros debéis de ponérselo difícil, dejando vuestra candidatura a la altura de lo que valéis.
Por ello hoy quiero plantear los principales errores que se producen en la búsqueda de trabajo para poder aportar luz y ayudar al máximo de personas posibles.
Para empezar, muchas personas carecen de un objetivo profesional concreto y detallado que por supuesto no puede ser “encontrar un trabajo”. Este objetivo es demasiado indefinido para poderlo adoptar. Tenemos que definir si buscamos trabajo a jornada completa o parcial, si buscamos solamente en nuestra ciudad, provincia o si ampliamos el radio de búsqueda a nivel nacional o internacional. Igualmente, debemos clarificar qué tipo de trabajo buscamos, en que área y precisar si tenemos el perfil solicitado actualmente en el mercado (en caso de no cumplirlo deberemos identificar qué tenemos que hacer para conseguirlo).
Otro error muy habitual es tener un solo currículum. Por extraño que parezca, debemos saber adaptar nuestro currículum a cada oferta, tras hacer un estudio de investigación sobre la empresa y el puesto, que nos permita afinar al máximo nuestro perfil a lo que puedan precisar. Recordemos que el currículum ya no es un listado de títulos y trabajos. El currículum también habla (o debería hacerlo) de habilidades, de puntos fuertes, de objetivos alcanzados, de retos conseguidos… que debemos saber presentar si van a ser valorados por el que va a hacernos la entrevista. Por supuesto, que lleva su tiempo pero en la búsqueda de empleo debe primar, como en todo, la calidad de lo que hacemos sobre la cantidad.
Se usan las diversas herramientas de búsqueda de empleo como siempre, sin plantearnos la posibilidad de si existen otras formas de poderlas usar distintas que quizás nos puedan dar mejores resultados. Cuando van pasando los meses y no nos llaman para ninguna entrevista, tal vez sea porque no tenemos bien definido nuestro currículum y requiere darle una vuelta cada cierto tiempo porque no olvidemos que tiene que ser un documento que tenga presente y futuro y no solamente pasado.
En otras ocasiones muchas personas tienen muchos planes que piensan y dicen tener, sin llevar nada a cabo porque finalmente no se midieron las fuerzas. No es cuestión de pensar solo opciones sino de llevarlas a cabo de modo real para conseguir un trabajo. Igualmente, no es cuestión de comenzar multitud de cosas y no acabar ninguna. Debemos tener mentalidad de hormiga y no de cigarra, es decir, debemos ir paso a paso, sin prisa pero sin pausa.
Las claves del éxito son la planificación, la organización, la constancia y el trabajar duro de forma útil.
Otras personas piensan que el trabajo se lo van a dar otros sin que ellos hagan nada. Cuando debemos darnos cuenta que el trabajo nos lo tenemos que buscar cada uno de nosotros haciendo cosas que nos ayuden a avanzar. El esperar los milagros es una opción que hará que optéis por la elección de vosotros contra el mundo pero…¿os lleva eso a algo positivo?
Tenemos también que conocernos a nosotros mismos, es decir, analizar en qué competencias y aspectos somos mejores y, por otro lado, reconocer en qué capacidades tenemos aun trabajo por hacer. El principal limitador para cambiar es no reconocer nuestras debilidades y decir que nosotros somos así.
De la misma forma, muchas personas que buscan trabajo no analizan cómo usan las herramientas, ni si lo que han dicho en las entrevistas de trabajo ha sido lo correcto, etc. No olvidemos que las cosas se pueden decir de muchas formas y, desgraciadamente, la valía se debe demostrar en el tiempo limitado de la entrevista.
Debemos usar la imaginación para buscar nuevas opciones que nos puedan ayudar a la búsqueda de empleo.
Se debe, de la misma forma, diversificar y complementar todas las opciones, alternándolas en el tiempo para avanzar en varias áreas de la búsqueda.
Se debe llevar un registro de actividades para saber qué hemos realizado ya, cuándo y qué nos queda pendiente para no duplicar trabajo y conseguir el efecto contrario. Muchas personas dicen llevarlo pero… ¿sabéis en qué 6 ocupaciones estáis apuntados en vuestra demanda de empleo en el servicio público de empleo? Igualmente, indicadme a qué empresas del sector de vuestro interés os habéis apuntado.
Tenéis que trabajar en equipo con otras personas de vuestro entorno que estén sin trabajo, colaborando unos con otros. Es decir, ayudando vosotros a los demás en las técnicas que domináis en la búsqueda y viceversa. El individualismo y el egoísmo no nos permiten ver el fin de camino.
De la misma forma debemos tener siempre un plan B en la búsqueda en caso de que las cosas no salgan como esperamos y eso requiere marcarnos fechas concretas a cada objetivo en la búsqueda de trabajo. Para recoger se debe sembrar de forma adecuada y aunque la sequía apriete tarde o temprano llegan los resultados.
¿Qué otros errores crees que se cometen en la búsqueda de trabajo?
Así que todos los parados que estén en búsqueda activa de empleo, cuando se les pregunte que si están trabajando, deben decir… Sí, trabajo en buscarme un trabajo. Claro está, los que estén en el paro de vacaciones, que digan que están parados… nada más lejos de la realidad.
Después de esta introducción pseudojocosa, me gustaría continuar con una afirmación: Actualmente, cualquier persona se puede encontrar sin trabajo de un día para otro. Como en las películas, en la vida del desempleado, tenemos dos personajes: los buenos, que vendrían a ser la actividad y el ponernos en marcha cuanto antes, mientras que los malos serían la negatividad y la pasividad.
Todas las personas tendemos a echar la culpa a los demás cuando estamos buscando trabajo y no conseguimos el resultado esperado: conseguir un trabajo. No vamos a negar que la decisión final depende de los empleadores y no siempre son las más adecuadas, sin embargo, vosotros debéis de ponérselo difícil, dejando vuestra candidatura a la altura de lo que valéis.
Por ello hoy quiero plantear los principales errores que se producen en la búsqueda de trabajo para poder aportar luz y ayudar al máximo de personas posibles.
Para empezar, muchas personas carecen de un objetivo profesional concreto y detallado que por supuesto no puede ser “encontrar un trabajo”. Este objetivo es demasiado indefinido para poderlo adoptar. Tenemos que definir si buscamos trabajo a jornada completa o parcial, si buscamos solamente en nuestra ciudad, provincia o si ampliamos el radio de búsqueda a nivel nacional o internacional. Igualmente, debemos clarificar qué tipo de trabajo buscamos, en que área y precisar si tenemos el perfil solicitado actualmente en el mercado (en caso de no cumplirlo deberemos identificar qué tenemos que hacer para conseguirlo).
Otro error muy habitual es tener un solo currículum. Por extraño que parezca, debemos saber adaptar nuestro currículum a cada oferta, tras hacer un estudio de investigación sobre la empresa y el puesto, que nos permita afinar al máximo nuestro perfil a lo que puedan precisar. Recordemos que el currículum ya no es un listado de títulos y trabajos. El currículum también habla (o debería hacerlo) de habilidades, de puntos fuertes, de objetivos alcanzados, de retos conseguidos… que debemos saber presentar si van a ser valorados por el que va a hacernos la entrevista. Por supuesto, que lleva su tiempo pero en la búsqueda de empleo debe primar, como en todo, la calidad de lo que hacemos sobre la cantidad.
Se usan las diversas herramientas de búsqueda de empleo como siempre, sin plantearnos la posibilidad de si existen otras formas de poderlas usar distintas que quizás nos puedan dar mejores resultados. Cuando van pasando los meses y no nos llaman para ninguna entrevista, tal vez sea porque no tenemos bien definido nuestro currículum y requiere darle una vuelta cada cierto tiempo porque no olvidemos que tiene que ser un documento que tenga presente y futuro y no solamente pasado.
En otras ocasiones muchas personas tienen muchos planes que piensan y dicen tener, sin llevar nada a cabo porque finalmente no se midieron las fuerzas. No es cuestión de pensar solo opciones sino de llevarlas a cabo de modo real para conseguir un trabajo. Igualmente, no es cuestión de comenzar multitud de cosas y no acabar ninguna. Debemos tener mentalidad de hormiga y no de cigarra, es decir, debemos ir paso a paso, sin prisa pero sin pausa.
Las claves del éxito son la planificación, la organización, la constancia y el trabajar duro de forma útil.
Otras personas piensan que el trabajo se lo van a dar otros sin que ellos hagan nada. Cuando debemos darnos cuenta que el trabajo nos lo tenemos que buscar cada uno de nosotros haciendo cosas que nos ayuden a avanzar. El esperar los milagros es una opción que hará que optéis por la elección de vosotros contra el mundo pero…¿os lleva eso a algo positivo?
Tenemos también que conocernos a nosotros mismos, es decir, analizar en qué competencias y aspectos somos mejores y, por otro lado, reconocer en qué capacidades tenemos aun trabajo por hacer. El principal limitador para cambiar es no reconocer nuestras debilidades y decir que nosotros somos así.
De la misma forma, muchas personas que buscan trabajo no analizan cómo usan las herramientas, ni si lo que han dicho en las entrevistas de trabajo ha sido lo correcto, etc. No olvidemos que las cosas se pueden decir de muchas formas y, desgraciadamente, la valía se debe demostrar en el tiempo limitado de la entrevista.
Debemos usar la imaginación para buscar nuevas opciones que nos puedan ayudar a la búsqueda de empleo.
Se debe, de la misma forma, diversificar y complementar todas las opciones, alternándolas en el tiempo para avanzar en varias áreas de la búsqueda.
Se debe llevar un registro de actividades para saber qué hemos realizado ya, cuándo y qué nos queda pendiente para no duplicar trabajo y conseguir el efecto contrario. Muchas personas dicen llevarlo pero… ¿sabéis en qué 6 ocupaciones estáis apuntados en vuestra demanda de empleo en el servicio público de empleo? Igualmente, indicadme a qué empresas del sector de vuestro interés os habéis apuntado.
Tenéis que trabajar en equipo con otras personas de vuestro entorno que estén sin trabajo, colaborando unos con otros. Es decir, ayudando vosotros a los demás en las técnicas que domináis en la búsqueda y viceversa. El individualismo y el egoísmo no nos permiten ver el fin de camino.
De la misma forma debemos tener siempre un plan B en la búsqueda en caso de que las cosas no salgan como esperamos y eso requiere marcarnos fechas concretas a cada objetivo en la búsqueda de trabajo. Para recoger se debe sembrar de forma adecuada y aunque la sequía apriete tarde o temprano llegan los resultados.
¿Qué otros errores crees que se cometen en la búsqueda de trabajo?
EVITANDO MALENTENDIDOS
Cuando los departamentos de recursos humanos estamos cerrando la incorporación de nuevas personas que encajan con el perfil buscado hay que tener mucho cuidado con lo que se promete. Es decir, si se establecen pactos concretos con alguna persona incorporada hay que apuntarlos rigurosamente para acordarnos y aplicarlos en su momento. Es fundamental que haya coherencia y transparencia entre lo pactado y lo realizado con posterioridad.
Eso sí, no siempre estos malentendidos al comienzo de una vinculación laboral a una nueva organización se producen por culpa de los departamentos de recursos humanos. Hay que tener mucho cuidado cómo decimos las cosas porque luego cada persona entiende lo que quiere por muy claro que este. Por ejemplo, al incorporarse una nueva persona a la compañía es normal que, si hay plan de carrera en la misma, con evaluaciones trimestrales, semestrales o anuales, se indique que, pasado el plazo establecido para la misma, se hará la correspondiente revisión o evaluación de su desempeño. Bueno, pues yo creo que, con esto, está claro que se le evaluará para ver qué tal fue este primer período, sin prometer nada concreto. Sin embargo, algunos recién incorporados, entienden con esto que, pasado ese plazo, se les subirá el salario, independientemente de la evolución. Cada uno puede entender lo que quiera, a pesar de la claridad de estos mensajes. No voy a negar que algunos profesionales de los recursos humanos usan técnicas poco lícitas, prometiendo cualquier cosa, con tal de contar con la incorporación de ciertos candidatos. Esto es perjudicial porque, tarde o temprano, van a ser conocedores del engaño, propiciando su malestar con esta compañía, que provocará finalmente su marcha.
Además, estas personas van a dar una imagen muy negativa de compañía por culpa de algunas personas que la representan. No olvidemos que la imagen positiva o negativa de las empresas la producen las personas que las dirigen, independientemente de la compañía como ente.
Por eso, mi consejo particular a los candidatos recién incorporados a una nueva organización y a los profesionales de recursos humanos de una compañía que, en caso de llegar a acuerdos concretos sobre mejora de las condiciones laborales, pasado un plazo, se haga constar por escrito con firma de ambas partes. En este documento se debe reflejar de forma concreta los condicionantes que se tienen que producir para que lo que está plasmado en este escrito se lleva a efecto para evitar malentendidos. Y acordaros de cumplirlo sin necesidad de que os lo recuerde el incorporado porque esto genera una muy mala imagen totalmente evitable mediante una organización rigurosa.
Estáis en vuestro derecho de exigir este tipo de documentos para salvaguardaros vuestras espaldas y evitar malentendidos posteriores, que no conducen a nada. De la otra forma, será la palabra de una parte contra la otra.
Eso sí, los recién incorporados debéis ser coherentes y no entender aquello que más os interese. Porque después es muy fácil echar la culpa a los departamentos de recursos humanos que, lógicamente, nos equivocamos como todos y no tenemos problema en asumir nuestra culpa cuando nos corresponda.
Eso sí, no siempre estos malentendidos al comienzo de una vinculación laboral a una nueva organización se producen por culpa de los departamentos de recursos humanos. Hay que tener mucho cuidado cómo decimos las cosas porque luego cada persona entiende lo que quiere por muy claro que este. Por ejemplo, al incorporarse una nueva persona a la compañía es normal que, si hay plan de carrera en la misma, con evaluaciones trimestrales, semestrales o anuales, se indique que, pasado el plazo establecido para la misma, se hará la correspondiente revisión o evaluación de su desempeño. Bueno, pues yo creo que, con esto, está claro que se le evaluará para ver qué tal fue este primer período, sin prometer nada concreto. Sin embargo, algunos recién incorporados, entienden con esto que, pasado ese plazo, se les subirá el salario, independientemente de la evolución. Cada uno puede entender lo que quiera, a pesar de la claridad de estos mensajes. No voy a negar que algunos profesionales de los recursos humanos usan técnicas poco lícitas, prometiendo cualquier cosa, con tal de contar con la incorporación de ciertos candidatos. Esto es perjudicial porque, tarde o temprano, van a ser conocedores del engaño, propiciando su malestar con esta compañía, que provocará finalmente su marcha.
Además, estas personas van a dar una imagen muy negativa de compañía por culpa de algunas personas que la representan. No olvidemos que la imagen positiva o negativa de las empresas la producen las personas que las dirigen, independientemente de la compañía como ente.
Por eso, mi consejo particular a los candidatos recién incorporados a una nueva organización y a los profesionales de recursos humanos de una compañía que, en caso de llegar a acuerdos concretos sobre mejora de las condiciones laborales, pasado un plazo, se haga constar por escrito con firma de ambas partes. En este documento se debe reflejar de forma concreta los condicionantes que se tienen que producir para que lo que está plasmado en este escrito se lleva a efecto para evitar malentendidos. Y acordaros de cumplirlo sin necesidad de que os lo recuerde el incorporado porque esto genera una muy mala imagen totalmente evitable mediante una organización rigurosa.
Estáis en vuestro derecho de exigir este tipo de documentos para salvaguardaros vuestras espaldas y evitar malentendidos posteriores, que no conducen a nada. De la otra forma, será la palabra de una parte contra la otra.
Eso sí, los recién incorporados debéis ser coherentes y no entender aquello que más os interese. Porque después es muy fácil echar la culpa a los departamentos de recursos humanos que, lógicamente, nos equivocamos como todos y no tenemos problema en asumir nuestra culpa cuando nos corresponda.
Este tipo de malentendidos iniciales producen muchos conflictos que generan tensiones innecesarias. Por ello, es fundamental dialogar pausadamente a la hora de cerrar las condiciones laborales, escuchando detalladamente y de forma activa a la otra parte para captar su mensaje. Y en caso de que nos genere dudas, ese es el momento de indicarlo para que no los aclaren y no a la vuelta de bastante tiempo.
A ESTE LO RECOMIENDO YO
En más de una ocasión, cuando os enteráis de alguna oferta de trabajo en vuestra empresa o en otra cercana porque tenéis algún conocido trabajando en ella, no dudáis en recomendar a algún amigo o conocido que está buscando trabajo o que quiera un cambio.
Obviamente, lo estáis haciendo con toda vuestra buena voluntad, por intentar ayudar a ambas partes; por un lado a vuestra empresa que va a encontrar a una persona que viene recomendada por un empleado “de la casa” y, por otro lado, ese amigo o conocido vuestro puede encontrar un trabajo que encaje con su perfil.
Sin embargo, tenéis que estar muy seguros de que cumplirá las expectativas antes de presentar su candidatura; por decirlo de otra manera, que es de vuestra total confianza y que podéis responder por él, sin dudar que tenga valía para ocupar ese puesto. Lógicamente, tendrá que pasar la correspondiente entrevista antes de hacerse con el puesto; sin embargo, el hecho de que venga recomendado por uno de sus empleados tiene más peso del que os imagináis. Es más, tendría que hacer la entrevista de una forma nefasta para no hacerse con el puesto.
Digo esto porque, si una vez conseguido el puesto vacante, no encajase por no cumplir con las expectativas o con lo esperado por vosotros y por vuestra compañía, seréis vosotros los que también habréis quedado mal, aunque sólo sea de forma indirecta. No hay que olvidar que vosotros supuestamente conocíais muy bien a esa persona y podíais responder por él. Aunque no se os puede echar nada en cara, siempre puede generaros algún inconveniente con respecto a vuestra empresa, que podría haberse evitado.
Pensad que cada persona es de una manera y, antes de recomendar a nadie, por mucha confianza que tengáis en él, le tenéis que preguntar qué tipo de puesto busca y por qué razón quiere cambiar. Eso os permitirá ver si puede encajar con lo que busca vuestra compañía y con él mismo. Así, se evitará perder el tiempo a las dos partes. No olvidéis tampoco poneros en el lugar de la compañía y, de forma objetiva, ver si ese amigo vuestro encaja con la filosofía de vuestra empresa. No sería la primera vez que alguno de vosotros recomienda a un amigo o conocido para un determinado puesto, se lo dan y a la vuelta de dos días deja a vuestra compañía tirada por haber encontrado otro trabajo que le interesaba más.
El recomendar a alguien os permitirá “ganar puntos”; os preocupáis por el bienestar de la empresa. Es más, demuestra que sois buenos conocedores de la misma porque sabéis ver quién de vuestro entorno cercano puede encajar en ella. Para las empresas, siempre es preferible incorporar a gente que venga con referencias de algún empleado de confianza que a alguien del que no se tienen referencias, a pesar de que, en el proceso de selección, haya dado muestras de ser el idóneo para esa vacante.
Otro caso curioso es cuando citáis a alguna persona de empleos pasados para que os recomiende. Tenéis que estar muy seguros de que son las personas adecuadas para dar buenos informes sobre vosotros. Porque si ponéis referencias de otros trabajos, los seleccionadores de personal llamarán para verificar la información que citáis.
En más de una ocasión, alguno de vosotros ha nombrado a varias personas de trabajos anteriores para que diesen referencias sobre vosotros y al llamarles han dicho de todo menos buenas palabras sobre vuestra persona. Aunque no os lo parezca, cualquier persona no es valida para recomendar. Tiene que ser alguien de vuestra máxima confianza y que se haya ofrecido para poder dar informes sobre vuestra persona y valía.
No hace ganar puntos el que citemos a alguien para que nos recomiende y en vez de hablar bien sobre nosotros se dedique a decir cosas negativas sean ciertas o no porque, desgraciadamente, esto hará que vuestra candidatura, para ese puesto, quede automáticamente descartada. Por lo tanto, hay que estar seguro de quién nos puede abrir puertas a la hora de buscar un nuevo empleo y quién no. No olvidéis que nadie obliga a poner referencias, es decir, que si se ponen, tenéis que estar seguros de ellas. De lo contrario es mejor no poner ninguna.
Como recomendación final, deciros que también hay que estar seguro de lo que significa “recomendar” a alguien o pedirle a alguien que os recomiende para evitaros sorpresas negativas. Las cosas no hay que tomárselas a la ligera y debemos ser conscientes de nuestros actos. Este tipo de cosas hay que hacerlas desde el conocimiento objetivo y dejar a un lado suposiciones que no llevan a nada bueno.
Obviamente, lo estáis haciendo con toda vuestra buena voluntad, por intentar ayudar a ambas partes; por un lado a vuestra empresa que va a encontrar a una persona que viene recomendada por un empleado “de la casa” y, por otro lado, ese amigo o conocido vuestro puede encontrar un trabajo que encaje con su perfil.
Sin embargo, tenéis que estar muy seguros de que cumplirá las expectativas antes de presentar su candidatura; por decirlo de otra manera, que es de vuestra total confianza y que podéis responder por él, sin dudar que tenga valía para ocupar ese puesto. Lógicamente, tendrá que pasar la correspondiente entrevista antes de hacerse con el puesto; sin embargo, el hecho de que venga recomendado por uno de sus empleados tiene más peso del que os imagináis. Es más, tendría que hacer la entrevista de una forma nefasta para no hacerse con el puesto.
Digo esto porque, si una vez conseguido el puesto vacante, no encajase por no cumplir con las expectativas o con lo esperado por vosotros y por vuestra compañía, seréis vosotros los que también habréis quedado mal, aunque sólo sea de forma indirecta. No hay que olvidar que vosotros supuestamente conocíais muy bien a esa persona y podíais responder por él. Aunque no se os puede echar nada en cara, siempre puede generaros algún inconveniente con respecto a vuestra empresa, que podría haberse evitado.
Pensad que cada persona es de una manera y, antes de recomendar a nadie, por mucha confianza que tengáis en él, le tenéis que preguntar qué tipo de puesto busca y por qué razón quiere cambiar. Eso os permitirá ver si puede encajar con lo que busca vuestra compañía y con él mismo. Así, se evitará perder el tiempo a las dos partes. No olvidéis tampoco poneros en el lugar de la compañía y, de forma objetiva, ver si ese amigo vuestro encaja con la filosofía de vuestra empresa. No sería la primera vez que alguno de vosotros recomienda a un amigo o conocido para un determinado puesto, se lo dan y a la vuelta de dos días deja a vuestra compañía tirada por haber encontrado otro trabajo que le interesaba más.
El recomendar a alguien os permitirá “ganar puntos”; os preocupáis por el bienestar de la empresa. Es más, demuestra que sois buenos conocedores de la misma porque sabéis ver quién de vuestro entorno cercano puede encajar en ella. Para las empresas, siempre es preferible incorporar a gente que venga con referencias de algún empleado de confianza que a alguien del que no se tienen referencias, a pesar de que, en el proceso de selección, haya dado muestras de ser el idóneo para esa vacante.
Otro caso curioso es cuando citáis a alguna persona de empleos pasados para que os recomiende. Tenéis que estar muy seguros de que son las personas adecuadas para dar buenos informes sobre vosotros. Porque si ponéis referencias de otros trabajos, los seleccionadores de personal llamarán para verificar la información que citáis.
En más de una ocasión, alguno de vosotros ha nombrado a varias personas de trabajos anteriores para que diesen referencias sobre vosotros y al llamarles han dicho de todo menos buenas palabras sobre vuestra persona. Aunque no os lo parezca, cualquier persona no es valida para recomendar. Tiene que ser alguien de vuestra máxima confianza y que se haya ofrecido para poder dar informes sobre vuestra persona y valía.
No hace ganar puntos el que citemos a alguien para que nos recomiende y en vez de hablar bien sobre nosotros se dedique a decir cosas negativas sean ciertas o no porque, desgraciadamente, esto hará que vuestra candidatura, para ese puesto, quede automáticamente descartada. Por lo tanto, hay que estar seguro de quién nos puede abrir puertas a la hora de buscar un nuevo empleo y quién no. No olvidéis que nadie obliga a poner referencias, es decir, que si se ponen, tenéis que estar seguros de ellas. De lo contrario es mejor no poner ninguna.
Como recomendación final, deciros que también hay que estar seguro de lo que significa “recomendar” a alguien o pedirle a alguien que os recomiende para evitaros sorpresas negativas. Las cosas no hay que tomárselas a la ligera y debemos ser conscientes de nuestros actos. Este tipo de cosas hay que hacerlas desde el conocimiento objetivo y dejar a un lado suposiciones que no llevan a nada bueno.
RETENER O NO RETENER. ESA ES LA CUESTIÓN
Actualmente es más importante saber retener a las personas que aportan valor a vuestra compañía. No hacéis nada con incorporar personas nuevas con gran potencial si no sabéis conservar el que ya tenéis.
Como ya he indicado en otras ocasiones, las personas son la clave de las organizaciones y, sin ellas, las empresas no serían lo que son.
Como departamento de recursos humanos, debéis hacer un seguimiento exhaustivo de las nuevas incorporaciones para ver el potencial y valor que cada uno aporta a la compañía y comparar con el resto para ver qué conclusiones podemos sacar. ¿Por qué algunos empleados con la misma formación aportan mayor valía en el mismo tiempo? Este tipo de información, con su análisis en profundidad, aporta datos muy valiosos que hay que utilizar en beneficio de la organización. Hay que prestar atención a estas cosas y ser observadores porque si uno sobresale desde el comienzo es por algo concreto, no por casualidad.
Preocupándoos por la gente desde un principio y escuchando sus necesidades vais a ir por buen camino para retenerlos. Esto se consigue día a día demostrándolo a lo largo del tiempo. Luego las personas quieren sentirse parte importante y ver que su trabajo sirve para algo. No hacéis nada con mostrar intenciones de hacer algo por las personas de vuestra organización sin que luego se cumplan, pues al final son los hechos los que cuentan.
Muchas veces, las empresas y sus responsables se quedan sorprendidos cuando determinados trabajadores anuncian que se van de esa compañía porque tienen otra oferta mejor que han aceptado. Lógicamente, vosotros intentáis mejorar esas condiciones para retenerles, sin embargo, ya vais en desventaja porque no supisteis identificar el descontento del trabajador, habiendo podido anticiparos a esta situación.
Si los motivos por los cuales quiere cambiar son sólo económicos igualando o mejorando la oferta de la otra compañía conseguiréis con toda seguridad que se quede, siempre y cuando, le planteéis claramente sus posibilidades de desarrollo y evitar, así, malentendidos. Ni qué decir tiene que si le prometéis algo para que se quede hay que cumplirlo sino vosotros mismos demostráis el tipo de compañía que sois.
El problema viene cuando las personas que aportan valor a la compañía se van por otro tipo de motivos: como razones organizativas, de desarrollo profesional, incompatibilidad con sus responsables directos, estancamiento laboral, desmotivación, desgaste personal por un cúmulo de circunstancias, etc. Es muy complicado retener a estas personas, máxime cuando estas quejas habían sido ya manifestadas por activa y pasiva, sin hacerles caso. La gente llega un momento que se cansa y que tira la toalla por conseguir lo que se merece. Si no les dais lo que buscan en casa, lo buscarán fuera. Empresas hay donde buscar.
Cuando anuncian que se van es cuando reaccionáis por mantenerlos con vosotros. Esto os deja en muy mal lugar; demostráis lo poco que os han importado hasta entonces esos trabajadores. No siempre sus peticiones se pueden llevar a cabo, pero ya es otro tipo de problema, generado fuera del departamento de recursos humanos.
No olvidéis que debéis preocuparos por vuestras personas cuando están entre vosotros; por lo tanto, prestarles atención, haced seguimiento de su progreso en la compañía y analizar todo aquello que os comenten. A veces los cambios en las personas no ocurren porque sí.
De lo contrario os encontraréis que muchos trabajadores van a desechar vuestra oferta para permanecer con vosotros porque la nueva compañía a la que se va, en mucho menos tiempo, le ha demostrado más que vosotros en meses o años.
Como digo siempre, hablando se entiende la gente. Y nuestro departamento, debe promover la conversación entre todos los compañeros y nosotros. Pero no olvidemos que si retenemos a alguien, dice el dicho popular que segundas partes nunca fueron buenas.
Los trabajadores que os encontréis en este dilema tendréis que reflexionar seriamente y sopesar ambas opciones para ver cuál merece más la pena por todo teniendo todas las cartas sobre la mesa.
Es una decisión complicada; la más perjudicada es vuestra empresa actual, siempre que las razones del cambio no sean solo económicas, porque hasta ahora, no han jugado sus cartas y, sino hubieseis encontrado otra cosa, ¿hubiesen actuado igual?
Si estáis muy contentos en vuestra organización actual, siendo el único motivo para un cambio a otra organización la remuneración y os ofrecen lo que buscáis en la empresa actual creo que os merece la pena quedaros en la que ya conocéis. Eso si, plantearos un par de preguntas ¿Por qué no os había subido anteriormente el sueldo? ¿La próxima vez, actuará igual?
Las empresas que intentáis retener al personal valioso y finalmente no lo conseguís debéis aprender de los errores y plantearos ¿Qué ha fallado para perderlos? ¿Cómo podéis cambiarlo?
Efectivamente, a pesar de preocuparos de vuestras plantillas, siempre va a haber un porcentaje de rotación imposible de evitar. También, en más de una ocasión, hay trabajadores que se van, que en el fondo os hacen un favor porque no aportaban demasiado y no merece la pena intentar retenerlos. Cada persona aporta un valor distinto a la compañía porque todos no somos iguales.
Si vuestro índice de rotación es muy alto debéis de investigar si todas las empresas del sector están igual o sólo es algo que pasa en la vuestra para ver a que se debe.
Las cosas hay que demostrarlas en el momento adecuado; a veces aunque se demuestre, puede ser ya tarde para convencer de forma sincera. Las circunstancias no se producen por si solas sino que ocurren por algo y normalmente se ven venir, a no ser que no os interese verlas por diversos motivos.
Como ya he indicado en otras ocasiones, las personas son la clave de las organizaciones y, sin ellas, las empresas no serían lo que son.
Como departamento de recursos humanos, debéis hacer un seguimiento exhaustivo de las nuevas incorporaciones para ver el potencial y valor que cada uno aporta a la compañía y comparar con el resto para ver qué conclusiones podemos sacar. ¿Por qué algunos empleados con la misma formación aportan mayor valía en el mismo tiempo? Este tipo de información, con su análisis en profundidad, aporta datos muy valiosos que hay que utilizar en beneficio de la organización. Hay que prestar atención a estas cosas y ser observadores porque si uno sobresale desde el comienzo es por algo concreto, no por casualidad.
Preocupándoos por la gente desde un principio y escuchando sus necesidades vais a ir por buen camino para retenerlos. Esto se consigue día a día demostrándolo a lo largo del tiempo. Luego las personas quieren sentirse parte importante y ver que su trabajo sirve para algo. No hacéis nada con mostrar intenciones de hacer algo por las personas de vuestra organización sin que luego se cumplan, pues al final son los hechos los que cuentan.
Muchas veces, las empresas y sus responsables se quedan sorprendidos cuando determinados trabajadores anuncian que se van de esa compañía porque tienen otra oferta mejor que han aceptado. Lógicamente, vosotros intentáis mejorar esas condiciones para retenerles, sin embargo, ya vais en desventaja porque no supisteis identificar el descontento del trabajador, habiendo podido anticiparos a esta situación.
Si los motivos por los cuales quiere cambiar son sólo económicos igualando o mejorando la oferta de la otra compañía conseguiréis con toda seguridad que se quede, siempre y cuando, le planteéis claramente sus posibilidades de desarrollo y evitar, así, malentendidos. Ni qué decir tiene que si le prometéis algo para que se quede hay que cumplirlo sino vosotros mismos demostráis el tipo de compañía que sois.
El problema viene cuando las personas que aportan valor a la compañía se van por otro tipo de motivos: como razones organizativas, de desarrollo profesional, incompatibilidad con sus responsables directos, estancamiento laboral, desmotivación, desgaste personal por un cúmulo de circunstancias, etc. Es muy complicado retener a estas personas, máxime cuando estas quejas habían sido ya manifestadas por activa y pasiva, sin hacerles caso. La gente llega un momento que se cansa y que tira la toalla por conseguir lo que se merece. Si no les dais lo que buscan en casa, lo buscarán fuera. Empresas hay donde buscar.
Cuando anuncian que se van es cuando reaccionáis por mantenerlos con vosotros. Esto os deja en muy mal lugar; demostráis lo poco que os han importado hasta entonces esos trabajadores. No siempre sus peticiones se pueden llevar a cabo, pero ya es otro tipo de problema, generado fuera del departamento de recursos humanos.
No olvidéis que debéis preocuparos por vuestras personas cuando están entre vosotros; por lo tanto, prestarles atención, haced seguimiento de su progreso en la compañía y analizar todo aquello que os comenten. A veces los cambios en las personas no ocurren porque sí.
De lo contrario os encontraréis que muchos trabajadores van a desechar vuestra oferta para permanecer con vosotros porque la nueva compañía a la que se va, en mucho menos tiempo, le ha demostrado más que vosotros en meses o años.
Como digo siempre, hablando se entiende la gente. Y nuestro departamento, debe promover la conversación entre todos los compañeros y nosotros. Pero no olvidemos que si retenemos a alguien, dice el dicho popular que segundas partes nunca fueron buenas.
Los trabajadores que os encontréis en este dilema tendréis que reflexionar seriamente y sopesar ambas opciones para ver cuál merece más la pena por todo teniendo todas las cartas sobre la mesa.
Es una decisión complicada; la más perjudicada es vuestra empresa actual, siempre que las razones del cambio no sean solo económicas, porque hasta ahora, no han jugado sus cartas y, sino hubieseis encontrado otra cosa, ¿hubiesen actuado igual?
Si estáis muy contentos en vuestra organización actual, siendo el único motivo para un cambio a otra organización la remuneración y os ofrecen lo que buscáis en la empresa actual creo que os merece la pena quedaros en la que ya conocéis. Eso si, plantearos un par de preguntas ¿Por qué no os había subido anteriormente el sueldo? ¿La próxima vez, actuará igual?
Las empresas que intentáis retener al personal valioso y finalmente no lo conseguís debéis aprender de los errores y plantearos ¿Qué ha fallado para perderlos? ¿Cómo podéis cambiarlo?
Efectivamente, a pesar de preocuparos de vuestras plantillas, siempre va a haber un porcentaje de rotación imposible de evitar. También, en más de una ocasión, hay trabajadores que se van, que en el fondo os hacen un favor porque no aportaban demasiado y no merece la pena intentar retenerlos. Cada persona aporta un valor distinto a la compañía porque todos no somos iguales.
Si vuestro índice de rotación es muy alto debéis de investigar si todas las empresas del sector están igual o sólo es algo que pasa en la vuestra para ver a que se debe.
Las cosas hay que demostrarlas en el momento adecuado; a veces aunque se demuestre, puede ser ya tarde para convencer de forma sincera. Las circunstancias no se producen por si solas sino que ocurren por algo y normalmente se ven venir, a no ser que no os interese verlas por diversos motivos.
SEGUNDAS PARTES ¿NUNCA FUERON BUENAS?
Siempre se recomienda dejar las puertas abiertas en todas las compañías de las que uno sale por lo que pueda pasar, porque nunca se sabe donde volverá a acabar uno a nivel profesional. Si que es cierto que esto a veces es imposible porque, por mucho interés que pongáis vosotros, también lo tienen que poner las empresas.
De todas formas, siempre he pensado que esto tenía algo de hipocresía. Todo es de cara a la galería porque, a la hora de la verdad, muchas empresas no quieren que los trabajadores que se fueron de ellas vuelvan porque piensan que si ya lo hicieron una vez, ¿No lo volverán a hacer?
Por otro lado, los trabajadores que han abandonado la empresa por su propio pie o bien, tendrán que estar muy necesitados para volver a llamar a esa puerta o, por el contrario, las razones que les motivaron a irse deberán de haber cambiado para replantearse volver seriamente. Lógicamente, aquellos trabajadores “invitados” a abandonar la empresa, creo que raramente, volverán a tener futuro en esa empresa, a no ser que haya razones extremas que hayan llevado a la empresa a tomar esa decisión (expediente de empleo…).
Pero a veces no es el candidato el que acude a la empresa, sino ésta a él. En este caso, la parte tanteada va a tener el poder de la negociación si sabe hacerlo de forma adecuada.
Lo primero que debéis preguntaros si alguna de vuestras anteriores empresas os intentan reclutar de nuevo, es ¿Qué os impulso a abandonar esa empresa? Y luego continuar con esta ¿Han cambiado las cosas que os animaron a iros?
La decisión de volver dependerá mucho de aquellos motivos; si por ejemplo fueron razones exclusivamente económicas, tiene fácil solución. Es decir, si os ofrecen la cantidad económica deseada tenéis camino libre, aunque antes de dar un sí precipitado, debéis analizar ¿Por qué ahora os lo ofrecen y no cuando dijisteis que os ibais? Si os consideraban un trabajador valioso, habrían intentado reteneros por todos los medios y quizás ahora les interese que volváis porque vuestro rol va a ser otro. Así que investigad todo para no llevaros sorpresas.
Si por el contrario, los motivos que os impulsaron a iros fueron motivos organizacionales, de gestión o incompatibilidad de caracteres con algún mando directo o superior, debéis pensároslo dos veces porque hay cosas que nunca cambian, por mucho que os lo quieran vender así. A veces, esa persona con la que había confrontación ya no está. Es decir, si por ejemplo, el motivo por el que os fuisteis fue vuestro superior jerárquico y éste continua en la organización, lo tendréis complicado, independientemente de que dependáis o no de él. ¿Quién os dice que no va a haber confrontación?
Antes de volver a la compañía, debéis ser claros y plantear el tema abiertamente preguntando claramente si lo que os preocupa ha cambiado. Y en función de lo que os digan, podréis actuar en consecuencia porque partís con la ventaja de que ya conocéis a esa organización y sus personas. Además, siempre tendréis aun conocidos en ella que os podrán poner al día respecto a si determinadas cosas han cambiado o no. Lógicamente, la decisión final también dependerá de cual sea vuestra situación a nivel laboral.
Si por el contrario algún trabajador que se fue de vuestra organización llama de nuevo para pediros trabajo, antes de dejarle vía libre, debéis plantearos: ¿Por qué vuelve a tener interés ese trabajador en vuestra empresa? Luego continuar analizando ¿Qué motivó que se fuera? Y por último ¿Qué valor aportaba a vuestra compañía?
Por supuesto, va a depender mucho también vuestra decisión de las necesidades de personal que tengáis en vuestras filas. No se va a prescindir de otro trabajador por volver a recolocar a un profesional que ya os dejó en una ocasión. En el hipotético caso de que tuvieseis alguna vacante que encajase con su perfil, debéis hilar fino y hablar largo y tendido con él para ver los motivos reales que le hacen querer volver a vuestra compañía y evitar que os pueda dejar de nuevo en la estacada, aunque eso es imposible de saber a ciencia cierta, así que os tendréis que guiar por el conocimiento que ya tenéis de ese trabajador. Si no os quedan claras sus razones de cambio de opinión, debéis preguntaros si merece la pena arriesgaros. Porque la actitud que tenga es vital para poder apostar de nuevo por él o no.
También se tendrá en cuenta el rendimiento que aportaba al conjunto de la compañía. Si era realmente bueno igual deberíais ser egoístas y mirar por la empresa para sacarle a partir de ahora el máximo partido, planteándoos las cosas con él de otra forma para evitar que vuelva a irse. Por ejemplo, se le pueden dar más responsabilidades y concesiones para que pueda sentirse completo en vuestra empresa.
Las razones por las que se fue (o prescindisteis de él) son clave. Habrá que tener presente que la gente no cambia de la noche a la mañana aunque pongan mucho de su parte. Imaginaros que prescindisteis de un trabajador porque se “escaqueaba” constantemente de sus tareas, a pesar de tener buen perfil; el volver a contar con él, puede ser un error porque ese tipo de cosas no varían y os traerá a la larga más problemas que beneficios.
A la hora de negociar, si se os tantea para entrar a trabajar en la organización, siempre podréis presionar más. Eso sí, habrá que jugar bien las cartas, sin pasarse, si es que tenéis un interés real. A veces se dan casos que las negociaciones son simplemente para sacar información porque en realidad tienen claro que no les interesa. En caso de ocurrir esto lo mejor es ser claro para no crear falsas esperanzas a la otra parte.
Si son los trabajadores los que os llaman a las empresas, tenéis más ventaja que al contrario porque el trabajador es conocedor de su posición inferior y que tendrá que avenirse a vuestras condiciones. De todas formas tengo que comentar que tampoco es adecuado abusar de la posición dominante que se pueda tener porque, ante todo, hay que ser justo.
Ambas partes tiene que ser conscientes de que si se les presenta esta situación, tendrán que actuar de una forma adecuada. Aunque parezca mentira, esto pasa más de lo que os pensáis porque así funciona la ley de la oferta y la demanda.
A veces uno no sabe valorar lo que tiene hasta que lo pierde o lo deja perder.
De todas formas, siempre he pensado que esto tenía algo de hipocresía. Todo es de cara a la galería porque, a la hora de la verdad, muchas empresas no quieren que los trabajadores que se fueron de ellas vuelvan porque piensan que si ya lo hicieron una vez, ¿No lo volverán a hacer?
Por otro lado, los trabajadores que han abandonado la empresa por su propio pie o bien, tendrán que estar muy necesitados para volver a llamar a esa puerta o, por el contrario, las razones que les motivaron a irse deberán de haber cambiado para replantearse volver seriamente. Lógicamente, aquellos trabajadores “invitados” a abandonar la empresa, creo que raramente, volverán a tener futuro en esa empresa, a no ser que haya razones extremas que hayan llevado a la empresa a tomar esa decisión (expediente de empleo…).
Pero a veces no es el candidato el que acude a la empresa, sino ésta a él. En este caso, la parte tanteada va a tener el poder de la negociación si sabe hacerlo de forma adecuada.
Lo primero que debéis preguntaros si alguna de vuestras anteriores empresas os intentan reclutar de nuevo, es ¿Qué os impulso a abandonar esa empresa? Y luego continuar con esta ¿Han cambiado las cosas que os animaron a iros?
La decisión de volver dependerá mucho de aquellos motivos; si por ejemplo fueron razones exclusivamente económicas, tiene fácil solución. Es decir, si os ofrecen la cantidad económica deseada tenéis camino libre, aunque antes de dar un sí precipitado, debéis analizar ¿Por qué ahora os lo ofrecen y no cuando dijisteis que os ibais? Si os consideraban un trabajador valioso, habrían intentado reteneros por todos los medios y quizás ahora les interese que volváis porque vuestro rol va a ser otro. Así que investigad todo para no llevaros sorpresas.
Si por el contrario, los motivos que os impulsaron a iros fueron motivos organizacionales, de gestión o incompatibilidad de caracteres con algún mando directo o superior, debéis pensároslo dos veces porque hay cosas que nunca cambian, por mucho que os lo quieran vender así. A veces, esa persona con la que había confrontación ya no está. Es decir, si por ejemplo, el motivo por el que os fuisteis fue vuestro superior jerárquico y éste continua en la organización, lo tendréis complicado, independientemente de que dependáis o no de él. ¿Quién os dice que no va a haber confrontación?
Antes de volver a la compañía, debéis ser claros y plantear el tema abiertamente preguntando claramente si lo que os preocupa ha cambiado. Y en función de lo que os digan, podréis actuar en consecuencia porque partís con la ventaja de que ya conocéis a esa organización y sus personas. Además, siempre tendréis aun conocidos en ella que os podrán poner al día respecto a si determinadas cosas han cambiado o no. Lógicamente, la decisión final también dependerá de cual sea vuestra situación a nivel laboral.
Si por el contrario algún trabajador que se fue de vuestra organización llama de nuevo para pediros trabajo, antes de dejarle vía libre, debéis plantearos: ¿Por qué vuelve a tener interés ese trabajador en vuestra empresa? Luego continuar analizando ¿Qué motivó que se fuera? Y por último ¿Qué valor aportaba a vuestra compañía?
Por supuesto, va a depender mucho también vuestra decisión de las necesidades de personal que tengáis en vuestras filas. No se va a prescindir de otro trabajador por volver a recolocar a un profesional que ya os dejó en una ocasión. En el hipotético caso de que tuvieseis alguna vacante que encajase con su perfil, debéis hilar fino y hablar largo y tendido con él para ver los motivos reales que le hacen querer volver a vuestra compañía y evitar que os pueda dejar de nuevo en la estacada, aunque eso es imposible de saber a ciencia cierta, así que os tendréis que guiar por el conocimiento que ya tenéis de ese trabajador. Si no os quedan claras sus razones de cambio de opinión, debéis preguntaros si merece la pena arriesgaros. Porque la actitud que tenga es vital para poder apostar de nuevo por él o no.
También se tendrá en cuenta el rendimiento que aportaba al conjunto de la compañía. Si era realmente bueno igual deberíais ser egoístas y mirar por la empresa para sacarle a partir de ahora el máximo partido, planteándoos las cosas con él de otra forma para evitar que vuelva a irse. Por ejemplo, se le pueden dar más responsabilidades y concesiones para que pueda sentirse completo en vuestra empresa.
Las razones por las que se fue (o prescindisteis de él) son clave. Habrá que tener presente que la gente no cambia de la noche a la mañana aunque pongan mucho de su parte. Imaginaros que prescindisteis de un trabajador porque se “escaqueaba” constantemente de sus tareas, a pesar de tener buen perfil; el volver a contar con él, puede ser un error porque ese tipo de cosas no varían y os traerá a la larga más problemas que beneficios.
A la hora de negociar, si se os tantea para entrar a trabajar en la organización, siempre podréis presionar más. Eso sí, habrá que jugar bien las cartas, sin pasarse, si es que tenéis un interés real. A veces se dan casos que las negociaciones son simplemente para sacar información porque en realidad tienen claro que no les interesa. En caso de ocurrir esto lo mejor es ser claro para no crear falsas esperanzas a la otra parte.
Si son los trabajadores los que os llaman a las empresas, tenéis más ventaja que al contrario porque el trabajador es conocedor de su posición inferior y que tendrá que avenirse a vuestras condiciones. De todas formas tengo que comentar que tampoco es adecuado abusar de la posición dominante que se pueda tener porque, ante todo, hay que ser justo.
Ambas partes tiene que ser conscientes de que si se les presenta esta situación, tendrán que actuar de una forma adecuada. Aunque parezca mentira, esto pasa más de lo que os pensáis porque así funciona la ley de la oferta y la demanda.
A veces uno no sabe valorar lo que tiene hasta que lo pierde o lo deja perder.
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