Una de las principales quejas de los usuarios de los servicios de orientación de las entidades públicas es la falta de personalización del trato a las necesidades de cada usuario.
Personalmente pienso que los orientadores deben ser flexibles y adaptables para amoldarse a la heterogeneidad de perfiles que tienen que atender. Uno de los problemas es que algunas personas que desempeñan estos puestos están muy acomodadas y no saben la realidad que se vive fuera por las personas que no tienen trabajo.
Pienso firmemente que los orientadores deben ponerse en el lugar de sus usuarios para ver las cosas de otra manera.
Hace poco me comentaba una amiga que acudió a su cita en una de las entidades que prestan orientación en su ciudad y oía como uno de los trabajadores le decía a otra “Yo no estoy aquí para hacer un currículum ni para crear una cuenta de correo electrónico”. Desgraciadamente, con esta mentalidad, poco se puede ayudar a los demás y es el reflejo de la sociedad en la que vivimos.
Un orientador no es una ONG, claro está, pero sí que debe velar por dar un servicio que se adecue a las necesidades de los usuarios que atiende, que por lo general, varían de uno a otro. Ante todo, un orientador, no debe juzgar sin saber. Hacerle el currículum a una persona que no sabe hacerlo no le soluciona mucho porque después, cuando tenga que modificarlo, estará perdido y usará el que no contenga la nueva información sobre su perfil. Sin embargo, un buen orientador debe incentivar el que aprendan y practiquen fuera de ahí aunque sea haciéndolo a mano hasta que consiga aprender a pasarlo a ordenador, tras haber hecho un curso que le introduzca a la Ofimática.
Los orientadores deben de concienciarse y darse cuenta de que ahora muchas personas que llevaban trabajando toda su vida se encuentran por primera vez sin trabajo y nunca han necesitado tener un currículum ni buscar trabajo en Internet. Ciertos perfiles no tendrán problema en manejarse por Internet, pero otros, cuyo trabajo no necesariamente ha estado relacionado al uso de nuevas tecnologías, puede que se encuentren frente a una gran muralla. El Orientador tendrá que facilitarle herramientas, cursos y demás información para que pueda salir adelante. Un orientador tampoco es un profesor, pero sí puede ayudar al usuario a empezar con conceptos muy básicos que le ayuden a poder entrar en un curso. Ahora mismo el no saber manejarse en Internet les deja fuera del mercado por muy buen perfil que tengan porque, en estos momentos, se precisa para preinscribirse en cursos, en ofertas de trabajo y para mandar el currículum a las empresas de trabajo temporal o de cualquier otro sector ya que ya no los reciben en mano.
Estas personas se sienten inútiles porque nadie les enseña y, muchos de ellos, tienen hijos que tampoco les ayudan. Por ello, los orientadores necesitan tener una gran dosis de paciencia para explicarles las cosas una y otra vez y al menos pongan cuatro cosas en práctica para ser autosuficientes y seguir avanzando.
Un orientador debe saber cambiar el registro y adaptarse para atender a personas con escasa cualificación, con mucha experiencia profesional, recién licenciados, colectivos de exclusión social… Cada persona tiene un ritmo y unas necesidades. Una persona necesitará aclarar cuál es su objetivo profesional, otra de qué manera reorientar su carrera profesional hacia la profesión a la que se quiere dedicar ahora, una tercera, cómo buscar trabajo en el extranjero y otras cómo comenzar una formación reglada que no pudo hacer antes. ¿Qué tipo de perfiles prefieren los orientadores? La respuesta creo que son todos en su globalidad porque con cada uno de ellos se recibe una satisfacción diferente.
Uno de los problemas de los servicios de orientación es la impotencia de no poder dedicar a cada persona el tiempo que realmente necesita porque hay un tope máximo de 6 horas por usuario; algunos necesitan menos pero otros muchos precisarían bastantes más porque se debe hacer un trabajo de concienciación de campo excepcional.
Lo que también está claro es que los orientadores deberían disponer de recursos suficientes para poder atender las necesidades que cada usuario precise y eso requiere quererlo hacer. El ser orientador requiere tener una seria de cualidades como la capacidad de escucha, la paciencia…
A los servicios de orientación van las personas que lo precisan y eso conlleva que cada uno tenga necesidad diferente y, en más de una ocasión, muchos no sepan aquello que les haga falta y tengan que ser los profesionales de los servicios de orientación los que deban averiguarlo.
Igualmente, muchas personas que precisan orientación laboral no acuden a este tipo de servicio. ¿A qué se debe esta actitud? Personalmente pienso que se dejan llevar por lo que han oído de otras personas y quizás tienen una idea equivocada de para que están los servicios de orientación. Quizás deban replantearse que van a hacer para encontrar trabajo. Si están desorientados… ¿qué mejor que acudir a alguien que pueda ayudarles?
¿Habéis visitado algún servicio de orientación? ¿Qué imagen tenéis de ellos? Si no los conocéis en primera persona pero amigos sí, ¿qué comentarios os han hecho al respecto?
lunes, 29 de noviembre de 2010
DIFERENCIAS ENTRE LINKEDIN Y XING
Como comento en más de una ocasión en mis charlas, normalmente, las personas se preguntan ¿Qué hemos hecho para merecer esto? y quizás deberían preguntarse ¿Qué podemos hacer para merecer otra cosa? Esto se puede aplicar a la búsqueda de empleo, al uso de las redes profesionales y a cualquier otro ámbito de nuestras vidas.
Hoy comienzo una serie de post temáticos en los que voy a tratar en profundidad las redes profesionales, enfocándome inicialmente en Xing y Linkedin, para acercar su uso a las personas que las desconocen.
Lo primero a lo que debemos prestar atención es a la configuración para determinar qué cosas de nuestro perfil queremos mostrar públicas y a quiénes, es decir, debemos tener clara la finalidad por la que usamos estas herramientas.
Hoy voy a hablar de las principales diferencias entre ambas de una forma general, sin entrar en profundidad porque eso lo haré en los post específicos sobre cada parte de ellas. Igualmente, me voy a centrar en lo que puedes hacer con las cuentas básicas, es decir, con las gratuitas que nos permite hacer muchas cosas y aportar valor a nuestro perfil.
Uno de los apartados fundamentales de nuestro perfil en Xing es el de busco y ofrezco, donde debemos resumir por palabras claves qué es lo que pretendemos encontrar en esa red y lo que podemos dar a cambio. Es lo que va a resumir y dejar claro de un primer vistazo si resultas atractivo profesionalmente hablando para las personas que te visitan. Esto está relacionado con el apartado de búsquedas porque podemos realizar una sencilla, una predetermina (que se refiere a hacer búsquedas por los apartados del perfil, es decir, permite por ejemplo buscar a los que ofrecen lo que vosotros buscáis) o una avanzada que nos permite buscar por diversos parámetros.
Muchas personas se preguntan dónde se encuentra en Linkedin el resumen en nuestro perfil. Lo podemos encontrar a mitad del mismo, en el apartado de extracto (se refiere a nuestro resumen profesional) y en especialidades. No se tienen por qué rellenar ambos. La clave es ser breve y concreto a la vez. Los visitantes, de un vistazo podrán hacerse una idea de nuestro perfil y decidir si profundizar más o no. El apartado de especialidades se refiere en concreto a destacar aquellas áreas o temáticas que más dominamos, es decir, nos ayuda a segmentar aquello que más nos interesa.
Una de las diferencias fundamentales de la cuenta básica de Xing y Linkedin radica en poder saber quién visito tu perfil. En Xing, si vosotros tenéis una cuenta ahí y visitáis otro perfil, éste último sabrá que le visitaste. Otra cosa es que lo visites desde otra fuente externa distinta a Xing porque entonces le aparece la ruta pero no la persona que le visitó. Igualmente, cuando no estás registrado en la red, tampoco se puede saber a quien visitaste como es lógico. Sin embargo, en linkedin tu puedes decidir si quieres que sepan quien eres a los que visitaste o que les muestras de ti. Eso lo haces en el apartado de configuración de privacidad en el subapartado de vistas a mi perfil y ahí, podrás marcar si quieres que vean tu nombre completo y cargo, solamente la organización y el cargo que ocupas sin que aparezca el nombre o, por el contrario, determinar que no se sepa nada de ti por las personas que visitaste. Linkedin te permite tener mayor privacidad respecto a quien visitas porque puedes regularlo a tu gusto.
Otro aspecto de la cuenta básica Linkedin es que admite crear un grupo profesional de la temática que quiera a cualquier usuario y gestionarlo como quiera, pudiendo crear incluso subgrupos dentro del mismo. Es decir, si los grupos que existen de la temática de vuestro interés no os satisfacen y tenéis algo que contar y aportar, os podéis lanzar a tener un grupo y dinamizarlo. Xing, con la cuenta básica, permite unirte a los grupos que quieras de los que están creados, sin embargo, no puedes crear directamente un grupo sino que debes sugerirlo y Xing lo aprobará a su discreción.
Tanto Linkedin como Xing con la cuenta estándar da la posibilidad de enviar mensajes solamente a nuestros contactos dentro de cada red y no a cualquier persona que este en la red.
A la hora de invitar a contactos Linkedin es más selectiva que Xing y paso a matizar brevemente por qué. Con Xing, tú puedes invitar a cualquier persona que conozcas o no. Puedes usar el texto genérico que no recomiendo porque no dice nada a nuestro favor y os ruego que personalicéis el mensaje. Como el mensaje está limitado a un máximo de 250 caracteres, habrá que ir al grano. Eso no quiere decir que la solicitud sea aprobada por la otra persona.
Con Linkedin uno debe matizar y explicar de qué conoces a ese contacto para evitar el abuso indiscriminado de invitaciones. Si probáis la opción de que no conoces a esa persona no os dejará enviar la invitación. Debéis especificar si sois colegas de trabajo o de clase (debes especificar la misma), marcar si habéis hecho negocios con él, si sois amigo, si lo conocéis por un grupo o si lo conocéis de otra cosa, debiendo marcar en esta última su dirección de email. Obviamente, el sistema tiene su “punto flaco” porque si ponéis la opción de que eres su amigo aunque no lo seáis, no te pide más información y te permite enviar la invitación. Esta es una mala táctica porque denota cosas negativas de vosotros.
Tanto en Xing como en Linkedin podéis pedir a un contacto vuestro que sea contacto de una tercera persona.
Las cuentas básicas de Linkedin y Xing te permiten pedir y recibir recomendaciones de otras personas en la red para aportar mayor valor a tu perfil.
Linkedin permite reenviar un perfil de tu interés a otra persona para que pueda sopesarlo para alguna gestión de forma totalmente anónima, algo que Xing no.
Linkedin dentro de editar vuestro perfil tiene la opción con la cuenta básica de crear vuestro perfil en más de un idioma aunque lógicamente después os tocará retocar el perfil en ese otro idioma para ajustar los textos. Esta opción no la tiene Xing.
Desde mi punto de visto cada una de ellas tiene cosas buenas y otras mejorables.
La configuración de la aplicación para los recién llegados a estas herramientas es más fácil de encontrar en Xing que Linkedin.
Próximamente, comenzaré a tratar de forma detallada la forma de rellenar el perfil y las diferencias de la configuración en cada una de ellas para acercaros las dos redes profesionales más usadas. Poco a poco, iremos desglosando el funcionamiento de ambas ahondando en profundidad lo visto hoy y muchas otras cosas.
¿Qué os parece la iniciativa?
Hoy comienzo una serie de post temáticos en los que voy a tratar en profundidad las redes profesionales, enfocándome inicialmente en Xing y Linkedin, para acercar su uso a las personas que las desconocen.
Lo primero a lo que debemos prestar atención es a la configuración para determinar qué cosas de nuestro perfil queremos mostrar públicas y a quiénes, es decir, debemos tener clara la finalidad por la que usamos estas herramientas.
Hoy voy a hablar de las principales diferencias entre ambas de una forma general, sin entrar en profundidad porque eso lo haré en los post específicos sobre cada parte de ellas. Igualmente, me voy a centrar en lo que puedes hacer con las cuentas básicas, es decir, con las gratuitas que nos permite hacer muchas cosas y aportar valor a nuestro perfil.
Uno de los apartados fundamentales de nuestro perfil en Xing es el de busco y ofrezco, donde debemos resumir por palabras claves qué es lo que pretendemos encontrar en esa red y lo que podemos dar a cambio. Es lo que va a resumir y dejar claro de un primer vistazo si resultas atractivo profesionalmente hablando para las personas que te visitan. Esto está relacionado con el apartado de búsquedas porque podemos realizar una sencilla, una predetermina (que se refiere a hacer búsquedas por los apartados del perfil, es decir, permite por ejemplo buscar a los que ofrecen lo que vosotros buscáis) o una avanzada que nos permite buscar por diversos parámetros.
Muchas personas se preguntan dónde se encuentra en Linkedin el resumen en nuestro perfil. Lo podemos encontrar a mitad del mismo, en el apartado de extracto (se refiere a nuestro resumen profesional) y en especialidades. No se tienen por qué rellenar ambos. La clave es ser breve y concreto a la vez. Los visitantes, de un vistazo podrán hacerse una idea de nuestro perfil y decidir si profundizar más o no. El apartado de especialidades se refiere en concreto a destacar aquellas áreas o temáticas que más dominamos, es decir, nos ayuda a segmentar aquello que más nos interesa.
Una de las diferencias fundamentales de la cuenta básica de Xing y Linkedin radica en poder saber quién visito tu perfil. En Xing, si vosotros tenéis una cuenta ahí y visitáis otro perfil, éste último sabrá que le visitaste. Otra cosa es que lo visites desde otra fuente externa distinta a Xing porque entonces le aparece la ruta pero no la persona que le visitó. Igualmente, cuando no estás registrado en la red, tampoco se puede saber a quien visitaste como es lógico. Sin embargo, en linkedin tu puedes decidir si quieres que sepan quien eres a los que visitaste o que les muestras de ti. Eso lo haces en el apartado de configuración de privacidad en el subapartado de vistas a mi perfil y ahí, podrás marcar si quieres que vean tu nombre completo y cargo, solamente la organización y el cargo que ocupas sin que aparezca el nombre o, por el contrario, determinar que no se sepa nada de ti por las personas que visitaste. Linkedin te permite tener mayor privacidad respecto a quien visitas porque puedes regularlo a tu gusto.
Otro aspecto de la cuenta básica Linkedin es que admite crear un grupo profesional de la temática que quiera a cualquier usuario y gestionarlo como quiera, pudiendo crear incluso subgrupos dentro del mismo. Es decir, si los grupos que existen de la temática de vuestro interés no os satisfacen y tenéis algo que contar y aportar, os podéis lanzar a tener un grupo y dinamizarlo. Xing, con la cuenta básica, permite unirte a los grupos que quieras de los que están creados, sin embargo, no puedes crear directamente un grupo sino que debes sugerirlo y Xing lo aprobará a su discreción.
Tanto Linkedin como Xing con la cuenta estándar da la posibilidad de enviar mensajes solamente a nuestros contactos dentro de cada red y no a cualquier persona que este en la red.
A la hora de invitar a contactos Linkedin es más selectiva que Xing y paso a matizar brevemente por qué. Con Xing, tú puedes invitar a cualquier persona que conozcas o no. Puedes usar el texto genérico que no recomiendo porque no dice nada a nuestro favor y os ruego que personalicéis el mensaje. Como el mensaje está limitado a un máximo de 250 caracteres, habrá que ir al grano. Eso no quiere decir que la solicitud sea aprobada por la otra persona.
Con Linkedin uno debe matizar y explicar de qué conoces a ese contacto para evitar el abuso indiscriminado de invitaciones. Si probáis la opción de que no conoces a esa persona no os dejará enviar la invitación. Debéis especificar si sois colegas de trabajo o de clase (debes especificar la misma), marcar si habéis hecho negocios con él, si sois amigo, si lo conocéis por un grupo o si lo conocéis de otra cosa, debiendo marcar en esta última su dirección de email. Obviamente, el sistema tiene su “punto flaco” porque si ponéis la opción de que eres su amigo aunque no lo seáis, no te pide más información y te permite enviar la invitación. Esta es una mala táctica porque denota cosas negativas de vosotros.
Tanto en Xing como en Linkedin podéis pedir a un contacto vuestro que sea contacto de una tercera persona.
Las cuentas básicas de Linkedin y Xing te permiten pedir y recibir recomendaciones de otras personas en la red para aportar mayor valor a tu perfil.
Linkedin permite reenviar un perfil de tu interés a otra persona para que pueda sopesarlo para alguna gestión de forma totalmente anónima, algo que Xing no.
Linkedin dentro de editar vuestro perfil tiene la opción con la cuenta básica de crear vuestro perfil en más de un idioma aunque lógicamente después os tocará retocar el perfil en ese otro idioma para ajustar los textos. Esta opción no la tiene Xing.
Desde mi punto de visto cada una de ellas tiene cosas buenas y otras mejorables.
La configuración de la aplicación para los recién llegados a estas herramientas es más fácil de encontrar en Xing que Linkedin.
Próximamente, comenzaré a tratar de forma detallada la forma de rellenar el perfil y las diferencias de la configuración en cada una de ellas para acercaros las dos redes profesionales más usadas. Poco a poco, iremos desglosando el funcionamiento de ambas ahondando en profundidad lo visto hoy y muchas otras cosas.
¿Qué os parece la iniciativa?
ERRORES AL COMENZAR A BUSCAR TRABAJO
La búsqueda de empleo es un trabajo en si y esto lo deben tener claro todas las personas que se encuentran actualmente inmersas en esta actividad.
Así que todos los parados que estén en búsqueda activa de empleo, cuando se les pregunte que si están trabajando, deben decir… Sí, trabajo en buscarme un trabajo. Claro está, los que estén en el paro de vacaciones, que digan que están parados… nada más lejos de la realidad.
Después de esta introducción pseudojocosa, me gustaría continuar con una afirmación: Actualmente, cualquier persona se puede encontrar sin trabajo de un día para otro. Como en las películas, en la vida del desempleado, tenemos dos personajes: los buenos, que vendrían a ser la actividad y el ponernos en marcha cuanto antes, mientras que los malos serían la negatividad y la pasividad.
Todas las personas tendemos a echar la culpa a los demás cuando estamos buscando trabajo y no conseguimos el resultado esperado: conseguir un trabajo. No vamos a negar que la decisión final depende de los empleadores y no siempre son las más adecuadas, sin embargo, vosotros debéis de ponérselo difícil, dejando vuestra candidatura a la altura de lo que valéis.
Por ello hoy quiero plantear los principales errores que se producen en la búsqueda de trabajo para poder aportar luz y ayudar al máximo de personas posibles.
Para empezar, muchas personas carecen de un objetivo profesional concreto y detallado que por supuesto no puede ser “encontrar un trabajo”. Este objetivo es demasiado indefinido para poderlo adoptar. Tenemos que definir si buscamos trabajo a jornada completa o parcial, si buscamos solamente en nuestra ciudad, provincia o si ampliamos el radio de búsqueda a nivel nacional o internacional. Igualmente, debemos clarificar qué tipo de trabajo buscamos, en que área y precisar si tenemos el perfil solicitado actualmente en el mercado (en caso de no cumplirlo deberemos identificar qué tenemos que hacer para conseguirlo).
Otro error muy habitual es tener un solo currículum. Por extraño que parezca, debemos saber adaptar nuestro currículum a cada oferta, tras hacer un estudio de investigación sobre la empresa y el puesto, que nos permita afinar al máximo nuestro perfil a lo que puedan precisar. Recordemos que el currículum ya no es un listado de títulos y trabajos. El currículum también habla (o debería hacerlo) de habilidades, de puntos fuertes, de objetivos alcanzados, de retos conseguidos… que debemos saber presentar si van a ser valorados por el que va a hacernos la entrevista. Por supuesto, que lleva su tiempo pero en la búsqueda de empleo debe primar, como en todo, la calidad de lo que hacemos sobre la cantidad.
Se usan las diversas herramientas de búsqueda de empleo como siempre, sin plantearnos la posibilidad de si existen otras formas de poderlas usar distintas que quizás nos puedan dar mejores resultados. Cuando van pasando los meses y no nos llaman para ninguna entrevista, tal vez sea porque no tenemos bien definido nuestro currículum y requiere darle una vuelta cada cierto tiempo porque no olvidemos que tiene que ser un documento que tenga presente y futuro y no solamente pasado.
En otras ocasiones muchas personas tienen muchos planes que piensan y dicen tener, sin llevar nada a cabo porque finalmente no se midieron las fuerzas. No es cuestión de pensar solo opciones sino de llevarlas a cabo de modo real para conseguir un trabajo. Igualmente, no es cuestión de comenzar multitud de cosas y no acabar ninguna. Debemos tener mentalidad de hormiga y no de cigarra, es decir, debemos ir paso a paso, sin prisa pero sin pausa.
Las claves del éxito son la planificación, la organización, la constancia y el trabajar duro de forma útil.
Otras personas piensan que el trabajo se lo van a dar otros sin que ellos hagan nada. Cuando debemos darnos cuenta que el trabajo nos lo tenemos que buscar cada uno de nosotros haciendo cosas que nos ayuden a avanzar. El esperar los milagros es una opción que hará que optéis por la elección de vosotros contra el mundo pero…¿os lleva eso a algo positivo?
Tenemos también que conocernos a nosotros mismos, es decir, analizar en qué competencias y aspectos somos mejores y, por otro lado, reconocer en qué capacidades tenemos aun trabajo por hacer. El principal limitador para cambiar es no reconocer nuestras debilidades y decir que nosotros somos así.
De la misma forma, muchas personas que buscan trabajo no analizan cómo usan las herramientas, ni si lo que han dicho en las entrevistas de trabajo ha sido lo correcto, etc. No olvidemos que las cosas se pueden decir de muchas formas y, desgraciadamente, la valía se debe demostrar en el tiempo limitado de la entrevista.
Debemos usar la imaginación para buscar nuevas opciones que nos puedan ayudar a la búsqueda de empleo.
Se debe, de la misma forma, diversificar y complementar todas las opciones, alternándolas en el tiempo para avanzar en varias áreas de la búsqueda.
Se debe llevar un registro de actividades para saber qué hemos realizado ya, cuándo y qué nos queda pendiente para no duplicar trabajo y conseguir el efecto contrario. Muchas personas dicen llevarlo pero… ¿sabéis en qué 6 ocupaciones estáis apuntados en vuestra demanda de empleo en el servicio público de empleo? Igualmente, indicadme a qué empresas del sector de vuestro interés os habéis apuntado.
Tenéis que trabajar en equipo con otras personas de vuestro entorno que estén sin trabajo, colaborando unos con otros. Es decir, ayudando vosotros a los demás en las técnicas que domináis en la búsqueda y viceversa. El individualismo y el egoísmo no nos permiten ver el fin de camino.
De la misma forma debemos tener siempre un plan B en la búsqueda en caso de que las cosas no salgan como esperamos y eso requiere marcarnos fechas concretas a cada objetivo en la búsqueda de trabajo. Para recoger se debe sembrar de forma adecuada y aunque la sequía apriete tarde o temprano llegan los resultados.
¿Qué otros errores crees que se cometen en la búsqueda de trabajo?
Así que todos los parados que estén en búsqueda activa de empleo, cuando se les pregunte que si están trabajando, deben decir… Sí, trabajo en buscarme un trabajo. Claro está, los que estén en el paro de vacaciones, que digan que están parados… nada más lejos de la realidad.
Después de esta introducción pseudojocosa, me gustaría continuar con una afirmación: Actualmente, cualquier persona se puede encontrar sin trabajo de un día para otro. Como en las películas, en la vida del desempleado, tenemos dos personajes: los buenos, que vendrían a ser la actividad y el ponernos en marcha cuanto antes, mientras que los malos serían la negatividad y la pasividad.
Todas las personas tendemos a echar la culpa a los demás cuando estamos buscando trabajo y no conseguimos el resultado esperado: conseguir un trabajo. No vamos a negar que la decisión final depende de los empleadores y no siempre son las más adecuadas, sin embargo, vosotros debéis de ponérselo difícil, dejando vuestra candidatura a la altura de lo que valéis.
Por ello hoy quiero plantear los principales errores que se producen en la búsqueda de trabajo para poder aportar luz y ayudar al máximo de personas posibles.
Para empezar, muchas personas carecen de un objetivo profesional concreto y detallado que por supuesto no puede ser “encontrar un trabajo”. Este objetivo es demasiado indefinido para poderlo adoptar. Tenemos que definir si buscamos trabajo a jornada completa o parcial, si buscamos solamente en nuestra ciudad, provincia o si ampliamos el radio de búsqueda a nivel nacional o internacional. Igualmente, debemos clarificar qué tipo de trabajo buscamos, en que área y precisar si tenemos el perfil solicitado actualmente en el mercado (en caso de no cumplirlo deberemos identificar qué tenemos que hacer para conseguirlo).
Otro error muy habitual es tener un solo currículum. Por extraño que parezca, debemos saber adaptar nuestro currículum a cada oferta, tras hacer un estudio de investigación sobre la empresa y el puesto, que nos permita afinar al máximo nuestro perfil a lo que puedan precisar. Recordemos que el currículum ya no es un listado de títulos y trabajos. El currículum también habla (o debería hacerlo) de habilidades, de puntos fuertes, de objetivos alcanzados, de retos conseguidos… que debemos saber presentar si van a ser valorados por el que va a hacernos la entrevista. Por supuesto, que lleva su tiempo pero en la búsqueda de empleo debe primar, como en todo, la calidad de lo que hacemos sobre la cantidad.
Se usan las diversas herramientas de búsqueda de empleo como siempre, sin plantearnos la posibilidad de si existen otras formas de poderlas usar distintas que quizás nos puedan dar mejores resultados. Cuando van pasando los meses y no nos llaman para ninguna entrevista, tal vez sea porque no tenemos bien definido nuestro currículum y requiere darle una vuelta cada cierto tiempo porque no olvidemos que tiene que ser un documento que tenga presente y futuro y no solamente pasado.
En otras ocasiones muchas personas tienen muchos planes que piensan y dicen tener, sin llevar nada a cabo porque finalmente no se midieron las fuerzas. No es cuestión de pensar solo opciones sino de llevarlas a cabo de modo real para conseguir un trabajo. Igualmente, no es cuestión de comenzar multitud de cosas y no acabar ninguna. Debemos tener mentalidad de hormiga y no de cigarra, es decir, debemos ir paso a paso, sin prisa pero sin pausa.
Las claves del éxito son la planificación, la organización, la constancia y el trabajar duro de forma útil.
Otras personas piensan que el trabajo se lo van a dar otros sin que ellos hagan nada. Cuando debemos darnos cuenta que el trabajo nos lo tenemos que buscar cada uno de nosotros haciendo cosas que nos ayuden a avanzar. El esperar los milagros es una opción que hará que optéis por la elección de vosotros contra el mundo pero…¿os lleva eso a algo positivo?
Tenemos también que conocernos a nosotros mismos, es decir, analizar en qué competencias y aspectos somos mejores y, por otro lado, reconocer en qué capacidades tenemos aun trabajo por hacer. El principal limitador para cambiar es no reconocer nuestras debilidades y decir que nosotros somos así.
De la misma forma, muchas personas que buscan trabajo no analizan cómo usan las herramientas, ni si lo que han dicho en las entrevistas de trabajo ha sido lo correcto, etc. No olvidemos que las cosas se pueden decir de muchas formas y, desgraciadamente, la valía se debe demostrar en el tiempo limitado de la entrevista.
Debemos usar la imaginación para buscar nuevas opciones que nos puedan ayudar a la búsqueda de empleo.
Se debe, de la misma forma, diversificar y complementar todas las opciones, alternándolas en el tiempo para avanzar en varias áreas de la búsqueda.
Se debe llevar un registro de actividades para saber qué hemos realizado ya, cuándo y qué nos queda pendiente para no duplicar trabajo y conseguir el efecto contrario. Muchas personas dicen llevarlo pero… ¿sabéis en qué 6 ocupaciones estáis apuntados en vuestra demanda de empleo en el servicio público de empleo? Igualmente, indicadme a qué empresas del sector de vuestro interés os habéis apuntado.
Tenéis que trabajar en equipo con otras personas de vuestro entorno que estén sin trabajo, colaborando unos con otros. Es decir, ayudando vosotros a los demás en las técnicas que domináis en la búsqueda y viceversa. El individualismo y el egoísmo no nos permiten ver el fin de camino.
De la misma forma debemos tener siempre un plan B en la búsqueda en caso de que las cosas no salgan como esperamos y eso requiere marcarnos fechas concretas a cada objetivo en la búsqueda de trabajo. Para recoger se debe sembrar de forma adecuada y aunque la sequía apriete tarde o temprano llegan los resultados.
¿Qué otros errores crees que se cometen en la búsqueda de trabajo?
EVITANDO MALENTENDIDOS
Cuando los departamentos de recursos humanos estamos cerrando la incorporación de nuevas personas que encajan con el perfil buscado hay que tener mucho cuidado con lo que se promete. Es decir, si se establecen pactos concretos con alguna persona incorporada hay que apuntarlos rigurosamente para acordarnos y aplicarlos en su momento. Es fundamental que haya coherencia y transparencia entre lo pactado y lo realizado con posterioridad.
Eso sí, no siempre estos malentendidos al comienzo de una vinculación laboral a una nueva organización se producen por culpa de los departamentos de recursos humanos. Hay que tener mucho cuidado cómo decimos las cosas porque luego cada persona entiende lo que quiere por muy claro que este. Por ejemplo, al incorporarse una nueva persona a la compañía es normal que, si hay plan de carrera en la misma, con evaluaciones trimestrales, semestrales o anuales, se indique que, pasado el plazo establecido para la misma, se hará la correspondiente revisión o evaluación de su desempeño. Bueno, pues yo creo que, con esto, está claro que se le evaluará para ver qué tal fue este primer período, sin prometer nada concreto. Sin embargo, algunos recién incorporados, entienden con esto que, pasado ese plazo, se les subirá el salario, independientemente de la evolución. Cada uno puede entender lo que quiera, a pesar de la claridad de estos mensajes. No voy a negar que algunos profesionales de los recursos humanos usan técnicas poco lícitas, prometiendo cualquier cosa, con tal de contar con la incorporación de ciertos candidatos. Esto es perjudicial porque, tarde o temprano, van a ser conocedores del engaño, propiciando su malestar con esta compañía, que provocará finalmente su marcha.
Además, estas personas van a dar una imagen muy negativa de compañía por culpa de algunas personas que la representan. No olvidemos que la imagen positiva o negativa de las empresas la producen las personas que las dirigen, independientemente de la compañía como ente.
Por eso, mi consejo particular a los candidatos recién incorporados a una nueva organización y a los profesionales de recursos humanos de una compañía que, en caso de llegar a acuerdos concretos sobre mejora de las condiciones laborales, pasado un plazo, se haga constar por escrito con firma de ambas partes. En este documento se debe reflejar de forma concreta los condicionantes que se tienen que producir para que lo que está plasmado en este escrito se lleva a efecto para evitar malentendidos. Y acordaros de cumplirlo sin necesidad de que os lo recuerde el incorporado porque esto genera una muy mala imagen totalmente evitable mediante una organización rigurosa.
Estáis en vuestro derecho de exigir este tipo de documentos para salvaguardaros vuestras espaldas y evitar malentendidos posteriores, que no conducen a nada. De la otra forma, será la palabra de una parte contra la otra.
Eso sí, los recién incorporados debéis ser coherentes y no entender aquello que más os interese. Porque después es muy fácil echar la culpa a los departamentos de recursos humanos que, lógicamente, nos equivocamos como todos y no tenemos problema en asumir nuestra culpa cuando nos corresponda.
Eso sí, no siempre estos malentendidos al comienzo de una vinculación laboral a una nueva organización se producen por culpa de los departamentos de recursos humanos. Hay que tener mucho cuidado cómo decimos las cosas porque luego cada persona entiende lo que quiere por muy claro que este. Por ejemplo, al incorporarse una nueva persona a la compañía es normal que, si hay plan de carrera en la misma, con evaluaciones trimestrales, semestrales o anuales, se indique que, pasado el plazo establecido para la misma, se hará la correspondiente revisión o evaluación de su desempeño. Bueno, pues yo creo que, con esto, está claro que se le evaluará para ver qué tal fue este primer período, sin prometer nada concreto. Sin embargo, algunos recién incorporados, entienden con esto que, pasado ese plazo, se les subirá el salario, independientemente de la evolución. Cada uno puede entender lo que quiera, a pesar de la claridad de estos mensajes. No voy a negar que algunos profesionales de los recursos humanos usan técnicas poco lícitas, prometiendo cualquier cosa, con tal de contar con la incorporación de ciertos candidatos. Esto es perjudicial porque, tarde o temprano, van a ser conocedores del engaño, propiciando su malestar con esta compañía, que provocará finalmente su marcha.
Además, estas personas van a dar una imagen muy negativa de compañía por culpa de algunas personas que la representan. No olvidemos que la imagen positiva o negativa de las empresas la producen las personas que las dirigen, independientemente de la compañía como ente.
Por eso, mi consejo particular a los candidatos recién incorporados a una nueva organización y a los profesionales de recursos humanos de una compañía que, en caso de llegar a acuerdos concretos sobre mejora de las condiciones laborales, pasado un plazo, se haga constar por escrito con firma de ambas partes. En este documento se debe reflejar de forma concreta los condicionantes que se tienen que producir para que lo que está plasmado en este escrito se lleva a efecto para evitar malentendidos. Y acordaros de cumplirlo sin necesidad de que os lo recuerde el incorporado porque esto genera una muy mala imagen totalmente evitable mediante una organización rigurosa.
Estáis en vuestro derecho de exigir este tipo de documentos para salvaguardaros vuestras espaldas y evitar malentendidos posteriores, que no conducen a nada. De la otra forma, será la palabra de una parte contra la otra.
Eso sí, los recién incorporados debéis ser coherentes y no entender aquello que más os interese. Porque después es muy fácil echar la culpa a los departamentos de recursos humanos que, lógicamente, nos equivocamos como todos y no tenemos problema en asumir nuestra culpa cuando nos corresponda.
Este tipo de malentendidos iniciales producen muchos conflictos que generan tensiones innecesarias. Por ello, es fundamental dialogar pausadamente a la hora de cerrar las condiciones laborales, escuchando detalladamente y de forma activa a la otra parte para captar su mensaje. Y en caso de que nos genere dudas, ese es el momento de indicarlo para que no los aclaren y no a la vuelta de bastante tiempo.
A ESTE LO RECOMIENDO YO
En más de una ocasión, cuando os enteráis de alguna oferta de trabajo en vuestra empresa o en otra cercana porque tenéis algún conocido trabajando en ella, no dudáis en recomendar a algún amigo o conocido que está buscando trabajo o que quiera un cambio.
Obviamente, lo estáis haciendo con toda vuestra buena voluntad, por intentar ayudar a ambas partes; por un lado a vuestra empresa que va a encontrar a una persona que viene recomendada por un empleado “de la casa” y, por otro lado, ese amigo o conocido vuestro puede encontrar un trabajo que encaje con su perfil.
Sin embargo, tenéis que estar muy seguros de que cumplirá las expectativas antes de presentar su candidatura; por decirlo de otra manera, que es de vuestra total confianza y que podéis responder por él, sin dudar que tenga valía para ocupar ese puesto. Lógicamente, tendrá que pasar la correspondiente entrevista antes de hacerse con el puesto; sin embargo, el hecho de que venga recomendado por uno de sus empleados tiene más peso del que os imagináis. Es más, tendría que hacer la entrevista de una forma nefasta para no hacerse con el puesto.
Digo esto porque, si una vez conseguido el puesto vacante, no encajase por no cumplir con las expectativas o con lo esperado por vosotros y por vuestra compañía, seréis vosotros los que también habréis quedado mal, aunque sólo sea de forma indirecta. No hay que olvidar que vosotros supuestamente conocíais muy bien a esa persona y podíais responder por él. Aunque no se os puede echar nada en cara, siempre puede generaros algún inconveniente con respecto a vuestra empresa, que podría haberse evitado.
Pensad que cada persona es de una manera y, antes de recomendar a nadie, por mucha confianza que tengáis en él, le tenéis que preguntar qué tipo de puesto busca y por qué razón quiere cambiar. Eso os permitirá ver si puede encajar con lo que busca vuestra compañía y con él mismo. Así, se evitará perder el tiempo a las dos partes. No olvidéis tampoco poneros en el lugar de la compañía y, de forma objetiva, ver si ese amigo vuestro encaja con la filosofía de vuestra empresa. No sería la primera vez que alguno de vosotros recomienda a un amigo o conocido para un determinado puesto, se lo dan y a la vuelta de dos días deja a vuestra compañía tirada por haber encontrado otro trabajo que le interesaba más.
El recomendar a alguien os permitirá “ganar puntos”; os preocupáis por el bienestar de la empresa. Es más, demuestra que sois buenos conocedores de la misma porque sabéis ver quién de vuestro entorno cercano puede encajar en ella. Para las empresas, siempre es preferible incorporar a gente que venga con referencias de algún empleado de confianza que a alguien del que no se tienen referencias, a pesar de que, en el proceso de selección, haya dado muestras de ser el idóneo para esa vacante.
Otro caso curioso es cuando citáis a alguna persona de empleos pasados para que os recomiende. Tenéis que estar muy seguros de que son las personas adecuadas para dar buenos informes sobre vosotros. Porque si ponéis referencias de otros trabajos, los seleccionadores de personal llamarán para verificar la información que citáis.
En más de una ocasión, alguno de vosotros ha nombrado a varias personas de trabajos anteriores para que diesen referencias sobre vosotros y al llamarles han dicho de todo menos buenas palabras sobre vuestra persona. Aunque no os lo parezca, cualquier persona no es valida para recomendar. Tiene que ser alguien de vuestra máxima confianza y que se haya ofrecido para poder dar informes sobre vuestra persona y valía.
No hace ganar puntos el que citemos a alguien para que nos recomiende y en vez de hablar bien sobre nosotros se dedique a decir cosas negativas sean ciertas o no porque, desgraciadamente, esto hará que vuestra candidatura, para ese puesto, quede automáticamente descartada. Por lo tanto, hay que estar seguro de quién nos puede abrir puertas a la hora de buscar un nuevo empleo y quién no. No olvidéis que nadie obliga a poner referencias, es decir, que si se ponen, tenéis que estar seguros de ellas. De lo contrario es mejor no poner ninguna.
Como recomendación final, deciros que también hay que estar seguro de lo que significa “recomendar” a alguien o pedirle a alguien que os recomiende para evitaros sorpresas negativas. Las cosas no hay que tomárselas a la ligera y debemos ser conscientes de nuestros actos. Este tipo de cosas hay que hacerlas desde el conocimiento objetivo y dejar a un lado suposiciones que no llevan a nada bueno.
Obviamente, lo estáis haciendo con toda vuestra buena voluntad, por intentar ayudar a ambas partes; por un lado a vuestra empresa que va a encontrar a una persona que viene recomendada por un empleado “de la casa” y, por otro lado, ese amigo o conocido vuestro puede encontrar un trabajo que encaje con su perfil.
Sin embargo, tenéis que estar muy seguros de que cumplirá las expectativas antes de presentar su candidatura; por decirlo de otra manera, que es de vuestra total confianza y que podéis responder por él, sin dudar que tenga valía para ocupar ese puesto. Lógicamente, tendrá que pasar la correspondiente entrevista antes de hacerse con el puesto; sin embargo, el hecho de que venga recomendado por uno de sus empleados tiene más peso del que os imagináis. Es más, tendría que hacer la entrevista de una forma nefasta para no hacerse con el puesto.
Digo esto porque, si una vez conseguido el puesto vacante, no encajase por no cumplir con las expectativas o con lo esperado por vosotros y por vuestra compañía, seréis vosotros los que también habréis quedado mal, aunque sólo sea de forma indirecta. No hay que olvidar que vosotros supuestamente conocíais muy bien a esa persona y podíais responder por él. Aunque no se os puede echar nada en cara, siempre puede generaros algún inconveniente con respecto a vuestra empresa, que podría haberse evitado.
Pensad que cada persona es de una manera y, antes de recomendar a nadie, por mucha confianza que tengáis en él, le tenéis que preguntar qué tipo de puesto busca y por qué razón quiere cambiar. Eso os permitirá ver si puede encajar con lo que busca vuestra compañía y con él mismo. Así, se evitará perder el tiempo a las dos partes. No olvidéis tampoco poneros en el lugar de la compañía y, de forma objetiva, ver si ese amigo vuestro encaja con la filosofía de vuestra empresa. No sería la primera vez que alguno de vosotros recomienda a un amigo o conocido para un determinado puesto, se lo dan y a la vuelta de dos días deja a vuestra compañía tirada por haber encontrado otro trabajo que le interesaba más.
El recomendar a alguien os permitirá “ganar puntos”; os preocupáis por el bienestar de la empresa. Es más, demuestra que sois buenos conocedores de la misma porque sabéis ver quién de vuestro entorno cercano puede encajar en ella. Para las empresas, siempre es preferible incorporar a gente que venga con referencias de algún empleado de confianza que a alguien del que no se tienen referencias, a pesar de que, en el proceso de selección, haya dado muestras de ser el idóneo para esa vacante.
Otro caso curioso es cuando citáis a alguna persona de empleos pasados para que os recomiende. Tenéis que estar muy seguros de que son las personas adecuadas para dar buenos informes sobre vosotros. Porque si ponéis referencias de otros trabajos, los seleccionadores de personal llamarán para verificar la información que citáis.
En más de una ocasión, alguno de vosotros ha nombrado a varias personas de trabajos anteriores para que diesen referencias sobre vosotros y al llamarles han dicho de todo menos buenas palabras sobre vuestra persona. Aunque no os lo parezca, cualquier persona no es valida para recomendar. Tiene que ser alguien de vuestra máxima confianza y que se haya ofrecido para poder dar informes sobre vuestra persona y valía.
No hace ganar puntos el que citemos a alguien para que nos recomiende y en vez de hablar bien sobre nosotros se dedique a decir cosas negativas sean ciertas o no porque, desgraciadamente, esto hará que vuestra candidatura, para ese puesto, quede automáticamente descartada. Por lo tanto, hay que estar seguro de quién nos puede abrir puertas a la hora de buscar un nuevo empleo y quién no. No olvidéis que nadie obliga a poner referencias, es decir, que si se ponen, tenéis que estar seguros de ellas. De lo contrario es mejor no poner ninguna.
Como recomendación final, deciros que también hay que estar seguro de lo que significa “recomendar” a alguien o pedirle a alguien que os recomiende para evitaros sorpresas negativas. Las cosas no hay que tomárselas a la ligera y debemos ser conscientes de nuestros actos. Este tipo de cosas hay que hacerlas desde el conocimiento objetivo y dejar a un lado suposiciones que no llevan a nada bueno.
RETENER O NO RETENER. ESA ES LA CUESTIÓN
Actualmente es más importante saber retener a las personas que aportan valor a vuestra compañía. No hacéis nada con incorporar personas nuevas con gran potencial si no sabéis conservar el que ya tenéis.
Como ya he indicado en otras ocasiones, las personas son la clave de las organizaciones y, sin ellas, las empresas no serían lo que son.
Como departamento de recursos humanos, debéis hacer un seguimiento exhaustivo de las nuevas incorporaciones para ver el potencial y valor que cada uno aporta a la compañía y comparar con el resto para ver qué conclusiones podemos sacar. ¿Por qué algunos empleados con la misma formación aportan mayor valía en el mismo tiempo? Este tipo de información, con su análisis en profundidad, aporta datos muy valiosos que hay que utilizar en beneficio de la organización. Hay que prestar atención a estas cosas y ser observadores porque si uno sobresale desde el comienzo es por algo concreto, no por casualidad.
Preocupándoos por la gente desde un principio y escuchando sus necesidades vais a ir por buen camino para retenerlos. Esto se consigue día a día demostrándolo a lo largo del tiempo. Luego las personas quieren sentirse parte importante y ver que su trabajo sirve para algo. No hacéis nada con mostrar intenciones de hacer algo por las personas de vuestra organización sin que luego se cumplan, pues al final son los hechos los que cuentan.
Muchas veces, las empresas y sus responsables se quedan sorprendidos cuando determinados trabajadores anuncian que se van de esa compañía porque tienen otra oferta mejor que han aceptado. Lógicamente, vosotros intentáis mejorar esas condiciones para retenerles, sin embargo, ya vais en desventaja porque no supisteis identificar el descontento del trabajador, habiendo podido anticiparos a esta situación.
Si los motivos por los cuales quiere cambiar son sólo económicos igualando o mejorando la oferta de la otra compañía conseguiréis con toda seguridad que se quede, siempre y cuando, le planteéis claramente sus posibilidades de desarrollo y evitar, así, malentendidos. Ni qué decir tiene que si le prometéis algo para que se quede hay que cumplirlo sino vosotros mismos demostráis el tipo de compañía que sois.
El problema viene cuando las personas que aportan valor a la compañía se van por otro tipo de motivos: como razones organizativas, de desarrollo profesional, incompatibilidad con sus responsables directos, estancamiento laboral, desmotivación, desgaste personal por un cúmulo de circunstancias, etc. Es muy complicado retener a estas personas, máxime cuando estas quejas habían sido ya manifestadas por activa y pasiva, sin hacerles caso. La gente llega un momento que se cansa y que tira la toalla por conseguir lo que se merece. Si no les dais lo que buscan en casa, lo buscarán fuera. Empresas hay donde buscar.
Cuando anuncian que se van es cuando reaccionáis por mantenerlos con vosotros. Esto os deja en muy mal lugar; demostráis lo poco que os han importado hasta entonces esos trabajadores. No siempre sus peticiones se pueden llevar a cabo, pero ya es otro tipo de problema, generado fuera del departamento de recursos humanos.
No olvidéis que debéis preocuparos por vuestras personas cuando están entre vosotros; por lo tanto, prestarles atención, haced seguimiento de su progreso en la compañía y analizar todo aquello que os comenten. A veces los cambios en las personas no ocurren porque sí.
De lo contrario os encontraréis que muchos trabajadores van a desechar vuestra oferta para permanecer con vosotros porque la nueva compañía a la que se va, en mucho menos tiempo, le ha demostrado más que vosotros en meses o años.
Como digo siempre, hablando se entiende la gente. Y nuestro departamento, debe promover la conversación entre todos los compañeros y nosotros. Pero no olvidemos que si retenemos a alguien, dice el dicho popular que segundas partes nunca fueron buenas.
Los trabajadores que os encontréis en este dilema tendréis que reflexionar seriamente y sopesar ambas opciones para ver cuál merece más la pena por todo teniendo todas las cartas sobre la mesa.
Es una decisión complicada; la más perjudicada es vuestra empresa actual, siempre que las razones del cambio no sean solo económicas, porque hasta ahora, no han jugado sus cartas y, sino hubieseis encontrado otra cosa, ¿hubiesen actuado igual?
Si estáis muy contentos en vuestra organización actual, siendo el único motivo para un cambio a otra organización la remuneración y os ofrecen lo que buscáis en la empresa actual creo que os merece la pena quedaros en la que ya conocéis. Eso si, plantearos un par de preguntas ¿Por qué no os había subido anteriormente el sueldo? ¿La próxima vez, actuará igual?
Las empresas que intentáis retener al personal valioso y finalmente no lo conseguís debéis aprender de los errores y plantearos ¿Qué ha fallado para perderlos? ¿Cómo podéis cambiarlo?
Efectivamente, a pesar de preocuparos de vuestras plantillas, siempre va a haber un porcentaje de rotación imposible de evitar. También, en más de una ocasión, hay trabajadores que se van, que en el fondo os hacen un favor porque no aportaban demasiado y no merece la pena intentar retenerlos. Cada persona aporta un valor distinto a la compañía porque todos no somos iguales.
Si vuestro índice de rotación es muy alto debéis de investigar si todas las empresas del sector están igual o sólo es algo que pasa en la vuestra para ver a que se debe.
Las cosas hay que demostrarlas en el momento adecuado; a veces aunque se demuestre, puede ser ya tarde para convencer de forma sincera. Las circunstancias no se producen por si solas sino que ocurren por algo y normalmente se ven venir, a no ser que no os interese verlas por diversos motivos.
Como ya he indicado en otras ocasiones, las personas son la clave de las organizaciones y, sin ellas, las empresas no serían lo que son.
Como departamento de recursos humanos, debéis hacer un seguimiento exhaustivo de las nuevas incorporaciones para ver el potencial y valor que cada uno aporta a la compañía y comparar con el resto para ver qué conclusiones podemos sacar. ¿Por qué algunos empleados con la misma formación aportan mayor valía en el mismo tiempo? Este tipo de información, con su análisis en profundidad, aporta datos muy valiosos que hay que utilizar en beneficio de la organización. Hay que prestar atención a estas cosas y ser observadores porque si uno sobresale desde el comienzo es por algo concreto, no por casualidad.
Preocupándoos por la gente desde un principio y escuchando sus necesidades vais a ir por buen camino para retenerlos. Esto se consigue día a día demostrándolo a lo largo del tiempo. Luego las personas quieren sentirse parte importante y ver que su trabajo sirve para algo. No hacéis nada con mostrar intenciones de hacer algo por las personas de vuestra organización sin que luego se cumplan, pues al final son los hechos los que cuentan.
Muchas veces, las empresas y sus responsables se quedan sorprendidos cuando determinados trabajadores anuncian que se van de esa compañía porque tienen otra oferta mejor que han aceptado. Lógicamente, vosotros intentáis mejorar esas condiciones para retenerles, sin embargo, ya vais en desventaja porque no supisteis identificar el descontento del trabajador, habiendo podido anticiparos a esta situación.
Si los motivos por los cuales quiere cambiar son sólo económicos igualando o mejorando la oferta de la otra compañía conseguiréis con toda seguridad que se quede, siempre y cuando, le planteéis claramente sus posibilidades de desarrollo y evitar, así, malentendidos. Ni qué decir tiene que si le prometéis algo para que se quede hay que cumplirlo sino vosotros mismos demostráis el tipo de compañía que sois.
El problema viene cuando las personas que aportan valor a la compañía se van por otro tipo de motivos: como razones organizativas, de desarrollo profesional, incompatibilidad con sus responsables directos, estancamiento laboral, desmotivación, desgaste personal por un cúmulo de circunstancias, etc. Es muy complicado retener a estas personas, máxime cuando estas quejas habían sido ya manifestadas por activa y pasiva, sin hacerles caso. La gente llega un momento que se cansa y que tira la toalla por conseguir lo que se merece. Si no les dais lo que buscan en casa, lo buscarán fuera. Empresas hay donde buscar.
Cuando anuncian que se van es cuando reaccionáis por mantenerlos con vosotros. Esto os deja en muy mal lugar; demostráis lo poco que os han importado hasta entonces esos trabajadores. No siempre sus peticiones se pueden llevar a cabo, pero ya es otro tipo de problema, generado fuera del departamento de recursos humanos.
No olvidéis que debéis preocuparos por vuestras personas cuando están entre vosotros; por lo tanto, prestarles atención, haced seguimiento de su progreso en la compañía y analizar todo aquello que os comenten. A veces los cambios en las personas no ocurren porque sí.
De lo contrario os encontraréis que muchos trabajadores van a desechar vuestra oferta para permanecer con vosotros porque la nueva compañía a la que se va, en mucho menos tiempo, le ha demostrado más que vosotros en meses o años.
Como digo siempre, hablando se entiende la gente. Y nuestro departamento, debe promover la conversación entre todos los compañeros y nosotros. Pero no olvidemos que si retenemos a alguien, dice el dicho popular que segundas partes nunca fueron buenas.
Los trabajadores que os encontréis en este dilema tendréis que reflexionar seriamente y sopesar ambas opciones para ver cuál merece más la pena por todo teniendo todas las cartas sobre la mesa.
Es una decisión complicada; la más perjudicada es vuestra empresa actual, siempre que las razones del cambio no sean solo económicas, porque hasta ahora, no han jugado sus cartas y, sino hubieseis encontrado otra cosa, ¿hubiesen actuado igual?
Si estáis muy contentos en vuestra organización actual, siendo el único motivo para un cambio a otra organización la remuneración y os ofrecen lo que buscáis en la empresa actual creo que os merece la pena quedaros en la que ya conocéis. Eso si, plantearos un par de preguntas ¿Por qué no os había subido anteriormente el sueldo? ¿La próxima vez, actuará igual?
Las empresas que intentáis retener al personal valioso y finalmente no lo conseguís debéis aprender de los errores y plantearos ¿Qué ha fallado para perderlos? ¿Cómo podéis cambiarlo?
Efectivamente, a pesar de preocuparos de vuestras plantillas, siempre va a haber un porcentaje de rotación imposible de evitar. También, en más de una ocasión, hay trabajadores que se van, que en el fondo os hacen un favor porque no aportaban demasiado y no merece la pena intentar retenerlos. Cada persona aporta un valor distinto a la compañía porque todos no somos iguales.
Si vuestro índice de rotación es muy alto debéis de investigar si todas las empresas del sector están igual o sólo es algo que pasa en la vuestra para ver a que se debe.
Las cosas hay que demostrarlas en el momento adecuado; a veces aunque se demuestre, puede ser ya tarde para convencer de forma sincera. Las circunstancias no se producen por si solas sino que ocurren por algo y normalmente se ven venir, a no ser que no os interese verlas por diversos motivos.
SEGUNDAS PARTES ¿NUNCA FUERON BUENAS?
Siempre se recomienda dejar las puertas abiertas en todas las compañías de las que uno sale por lo que pueda pasar, porque nunca se sabe donde volverá a acabar uno a nivel profesional. Si que es cierto que esto a veces es imposible porque, por mucho interés que pongáis vosotros, también lo tienen que poner las empresas.
De todas formas, siempre he pensado que esto tenía algo de hipocresía. Todo es de cara a la galería porque, a la hora de la verdad, muchas empresas no quieren que los trabajadores que se fueron de ellas vuelvan porque piensan que si ya lo hicieron una vez, ¿No lo volverán a hacer?
Por otro lado, los trabajadores que han abandonado la empresa por su propio pie o bien, tendrán que estar muy necesitados para volver a llamar a esa puerta o, por el contrario, las razones que les motivaron a irse deberán de haber cambiado para replantearse volver seriamente. Lógicamente, aquellos trabajadores “invitados” a abandonar la empresa, creo que raramente, volverán a tener futuro en esa empresa, a no ser que haya razones extremas que hayan llevado a la empresa a tomar esa decisión (expediente de empleo…).
Pero a veces no es el candidato el que acude a la empresa, sino ésta a él. En este caso, la parte tanteada va a tener el poder de la negociación si sabe hacerlo de forma adecuada.
Lo primero que debéis preguntaros si alguna de vuestras anteriores empresas os intentan reclutar de nuevo, es ¿Qué os impulso a abandonar esa empresa? Y luego continuar con esta ¿Han cambiado las cosas que os animaron a iros?
La decisión de volver dependerá mucho de aquellos motivos; si por ejemplo fueron razones exclusivamente económicas, tiene fácil solución. Es decir, si os ofrecen la cantidad económica deseada tenéis camino libre, aunque antes de dar un sí precipitado, debéis analizar ¿Por qué ahora os lo ofrecen y no cuando dijisteis que os ibais? Si os consideraban un trabajador valioso, habrían intentado reteneros por todos los medios y quizás ahora les interese que volváis porque vuestro rol va a ser otro. Así que investigad todo para no llevaros sorpresas.
Si por el contrario, los motivos que os impulsaron a iros fueron motivos organizacionales, de gestión o incompatibilidad de caracteres con algún mando directo o superior, debéis pensároslo dos veces porque hay cosas que nunca cambian, por mucho que os lo quieran vender así. A veces, esa persona con la que había confrontación ya no está. Es decir, si por ejemplo, el motivo por el que os fuisteis fue vuestro superior jerárquico y éste continua en la organización, lo tendréis complicado, independientemente de que dependáis o no de él. ¿Quién os dice que no va a haber confrontación?
Antes de volver a la compañía, debéis ser claros y plantear el tema abiertamente preguntando claramente si lo que os preocupa ha cambiado. Y en función de lo que os digan, podréis actuar en consecuencia porque partís con la ventaja de que ya conocéis a esa organización y sus personas. Además, siempre tendréis aun conocidos en ella que os podrán poner al día respecto a si determinadas cosas han cambiado o no. Lógicamente, la decisión final también dependerá de cual sea vuestra situación a nivel laboral.
Si por el contrario algún trabajador que se fue de vuestra organización llama de nuevo para pediros trabajo, antes de dejarle vía libre, debéis plantearos: ¿Por qué vuelve a tener interés ese trabajador en vuestra empresa? Luego continuar analizando ¿Qué motivó que se fuera? Y por último ¿Qué valor aportaba a vuestra compañía?
Por supuesto, va a depender mucho también vuestra decisión de las necesidades de personal que tengáis en vuestras filas. No se va a prescindir de otro trabajador por volver a recolocar a un profesional que ya os dejó en una ocasión. En el hipotético caso de que tuvieseis alguna vacante que encajase con su perfil, debéis hilar fino y hablar largo y tendido con él para ver los motivos reales que le hacen querer volver a vuestra compañía y evitar que os pueda dejar de nuevo en la estacada, aunque eso es imposible de saber a ciencia cierta, así que os tendréis que guiar por el conocimiento que ya tenéis de ese trabajador. Si no os quedan claras sus razones de cambio de opinión, debéis preguntaros si merece la pena arriesgaros. Porque la actitud que tenga es vital para poder apostar de nuevo por él o no.
También se tendrá en cuenta el rendimiento que aportaba al conjunto de la compañía. Si era realmente bueno igual deberíais ser egoístas y mirar por la empresa para sacarle a partir de ahora el máximo partido, planteándoos las cosas con él de otra forma para evitar que vuelva a irse. Por ejemplo, se le pueden dar más responsabilidades y concesiones para que pueda sentirse completo en vuestra empresa.
Las razones por las que se fue (o prescindisteis de él) son clave. Habrá que tener presente que la gente no cambia de la noche a la mañana aunque pongan mucho de su parte. Imaginaros que prescindisteis de un trabajador porque se “escaqueaba” constantemente de sus tareas, a pesar de tener buen perfil; el volver a contar con él, puede ser un error porque ese tipo de cosas no varían y os traerá a la larga más problemas que beneficios.
A la hora de negociar, si se os tantea para entrar a trabajar en la organización, siempre podréis presionar más. Eso sí, habrá que jugar bien las cartas, sin pasarse, si es que tenéis un interés real. A veces se dan casos que las negociaciones son simplemente para sacar información porque en realidad tienen claro que no les interesa. En caso de ocurrir esto lo mejor es ser claro para no crear falsas esperanzas a la otra parte.
Si son los trabajadores los que os llaman a las empresas, tenéis más ventaja que al contrario porque el trabajador es conocedor de su posición inferior y que tendrá que avenirse a vuestras condiciones. De todas formas tengo que comentar que tampoco es adecuado abusar de la posición dominante que se pueda tener porque, ante todo, hay que ser justo.
Ambas partes tiene que ser conscientes de que si se les presenta esta situación, tendrán que actuar de una forma adecuada. Aunque parezca mentira, esto pasa más de lo que os pensáis porque así funciona la ley de la oferta y la demanda.
A veces uno no sabe valorar lo que tiene hasta que lo pierde o lo deja perder.
De todas formas, siempre he pensado que esto tenía algo de hipocresía. Todo es de cara a la galería porque, a la hora de la verdad, muchas empresas no quieren que los trabajadores que se fueron de ellas vuelvan porque piensan que si ya lo hicieron una vez, ¿No lo volverán a hacer?
Por otro lado, los trabajadores que han abandonado la empresa por su propio pie o bien, tendrán que estar muy necesitados para volver a llamar a esa puerta o, por el contrario, las razones que les motivaron a irse deberán de haber cambiado para replantearse volver seriamente. Lógicamente, aquellos trabajadores “invitados” a abandonar la empresa, creo que raramente, volverán a tener futuro en esa empresa, a no ser que haya razones extremas que hayan llevado a la empresa a tomar esa decisión (expediente de empleo…).
Pero a veces no es el candidato el que acude a la empresa, sino ésta a él. En este caso, la parte tanteada va a tener el poder de la negociación si sabe hacerlo de forma adecuada.
Lo primero que debéis preguntaros si alguna de vuestras anteriores empresas os intentan reclutar de nuevo, es ¿Qué os impulso a abandonar esa empresa? Y luego continuar con esta ¿Han cambiado las cosas que os animaron a iros?
La decisión de volver dependerá mucho de aquellos motivos; si por ejemplo fueron razones exclusivamente económicas, tiene fácil solución. Es decir, si os ofrecen la cantidad económica deseada tenéis camino libre, aunque antes de dar un sí precipitado, debéis analizar ¿Por qué ahora os lo ofrecen y no cuando dijisteis que os ibais? Si os consideraban un trabajador valioso, habrían intentado reteneros por todos los medios y quizás ahora les interese que volváis porque vuestro rol va a ser otro. Así que investigad todo para no llevaros sorpresas.
Si por el contrario, los motivos que os impulsaron a iros fueron motivos organizacionales, de gestión o incompatibilidad de caracteres con algún mando directo o superior, debéis pensároslo dos veces porque hay cosas que nunca cambian, por mucho que os lo quieran vender así. A veces, esa persona con la que había confrontación ya no está. Es decir, si por ejemplo, el motivo por el que os fuisteis fue vuestro superior jerárquico y éste continua en la organización, lo tendréis complicado, independientemente de que dependáis o no de él. ¿Quién os dice que no va a haber confrontación?
Antes de volver a la compañía, debéis ser claros y plantear el tema abiertamente preguntando claramente si lo que os preocupa ha cambiado. Y en función de lo que os digan, podréis actuar en consecuencia porque partís con la ventaja de que ya conocéis a esa organización y sus personas. Además, siempre tendréis aun conocidos en ella que os podrán poner al día respecto a si determinadas cosas han cambiado o no. Lógicamente, la decisión final también dependerá de cual sea vuestra situación a nivel laboral.
Si por el contrario algún trabajador que se fue de vuestra organización llama de nuevo para pediros trabajo, antes de dejarle vía libre, debéis plantearos: ¿Por qué vuelve a tener interés ese trabajador en vuestra empresa? Luego continuar analizando ¿Qué motivó que se fuera? Y por último ¿Qué valor aportaba a vuestra compañía?
Por supuesto, va a depender mucho también vuestra decisión de las necesidades de personal que tengáis en vuestras filas. No se va a prescindir de otro trabajador por volver a recolocar a un profesional que ya os dejó en una ocasión. En el hipotético caso de que tuvieseis alguna vacante que encajase con su perfil, debéis hilar fino y hablar largo y tendido con él para ver los motivos reales que le hacen querer volver a vuestra compañía y evitar que os pueda dejar de nuevo en la estacada, aunque eso es imposible de saber a ciencia cierta, así que os tendréis que guiar por el conocimiento que ya tenéis de ese trabajador. Si no os quedan claras sus razones de cambio de opinión, debéis preguntaros si merece la pena arriesgaros. Porque la actitud que tenga es vital para poder apostar de nuevo por él o no.
También se tendrá en cuenta el rendimiento que aportaba al conjunto de la compañía. Si era realmente bueno igual deberíais ser egoístas y mirar por la empresa para sacarle a partir de ahora el máximo partido, planteándoos las cosas con él de otra forma para evitar que vuelva a irse. Por ejemplo, se le pueden dar más responsabilidades y concesiones para que pueda sentirse completo en vuestra empresa.
Las razones por las que se fue (o prescindisteis de él) son clave. Habrá que tener presente que la gente no cambia de la noche a la mañana aunque pongan mucho de su parte. Imaginaros que prescindisteis de un trabajador porque se “escaqueaba” constantemente de sus tareas, a pesar de tener buen perfil; el volver a contar con él, puede ser un error porque ese tipo de cosas no varían y os traerá a la larga más problemas que beneficios.
A la hora de negociar, si se os tantea para entrar a trabajar en la organización, siempre podréis presionar más. Eso sí, habrá que jugar bien las cartas, sin pasarse, si es que tenéis un interés real. A veces se dan casos que las negociaciones son simplemente para sacar información porque en realidad tienen claro que no les interesa. En caso de ocurrir esto lo mejor es ser claro para no crear falsas esperanzas a la otra parte.
Si son los trabajadores los que os llaman a las empresas, tenéis más ventaja que al contrario porque el trabajador es conocedor de su posición inferior y que tendrá que avenirse a vuestras condiciones. De todas formas tengo que comentar que tampoco es adecuado abusar de la posición dominante que se pueda tener porque, ante todo, hay que ser justo.
Ambas partes tiene que ser conscientes de que si se les presenta esta situación, tendrán que actuar de una forma adecuada. Aunque parezca mentira, esto pasa más de lo que os pensáis porque así funciona la ley de la oferta y la demanda.
A veces uno no sabe valorar lo que tiene hasta que lo pierde o lo deja perder.
SALIR POR LA PUERTA GRANDE
Cuando decidís causar baja de vuestro actual empleo no debéis olvidar quedar bien en está empresa dejando las cosas de vuestra competencia resueltas para evitar problemas.
Obviamente, cada uno tenéis que mirar por vuestros intereses y valorar qué es lo que más os conviene teniendo en cuenta todos los pros y contras. Las oportunidades aparecen cuando menos lo esperáis y, lógicamente, requiere tomar una decisión rápida, sin olvidar meditar pausadamente durante un tiempo prudencial para no precipitarse. La empresa que esté interesada de verdad por vosotros esperará un par de días hasta que penséis qué hacer.
En caso de que la mejor opción sea renunciar a vuestro actual trabajo antes de pactar la fecha de incorporación en la nueva organización, debéis aseguraros del plazo de preaviso que estipula el convenio colectivo de vuestra empresa. Normalmente suelen ser 15 días, aunque según el convenio, pueden ser días naturales o laborables. No hay obligación de cumplirlo; eso sí, en caso de incumplirlo se os penalizará por los días de preaviso incumplidos por vuestra parte.
No podéis alegar que desconocíais que existía determinado plazo con el que avisar al causar baja voluntaria y que la empresa os debió informar. Es responsabilidad de todo trabajador conocer este tipo de información. No olvidéis que el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento para todo tipo de normativa.
La mejor opción es negociar con tu empresa la fecha de salida que mejor os viene a las dos partes ya que no interesa que ninguna de las partes salgáis perjudicadas.
Como decía al principio, soy de la opinión de que debéis quedar bien en todas las empresas por las que paséis a lo largo de vuestra trayectoria profesional a la hora de causar baja por vuestra propia voluntad de las mismas. El mundo es muy pequeño y la vida da muchas vueltas y nunca sabéis si en algún momento necesitareis volver a alguna de las empresas anteriores. Por lo tanto, debéis dejaros las puertas abiertas ya que no conviene irse por la puerta pequeña de una empresa.
Debéis demostrar que sois buenos profesionales competentes hasta el ultimo minuto que forméis parte de una organización. Por lo tanto, debéis cercioraros de que todos los asuntos profesionales urgentes están resueltos o puestos en manos de otros compañeros que los finalizarán adecuadamente. Si cuando os sale una oportunidad profesional mejor, es un momento crítico, laboralmente hablando, para vuestra compañía actual, deberéis ser consecuentes y negociar con ambas organizaciones para no perjudicar a ninguna.
La nueva organización os va a meter prisa para que os incorporéis cuanto antes. Sin embargo, no os dejéis presionar por esto porque tiene que entender la nueva compañía que a veces no es posible incorporaros con tanta celeridad. Debéis dejar todo resuelto en vuestro trabajo actual. También es importante que así se lo hagáis ver a vuestros responsables actuales para que sean conscientes que vais a finalizar los que tengáis comenzado con ellos y así no os podrán reprochar nada profesionalmente hablando.
Es importante hacerles ver las razones por las que decidís abandonar la organización para evitar suspicacias de cualquier tipo. Este tipo de cosas las debéis comunicar directamente a vuestros responsables, dando la cara y no ir por la espalda. Hay que ser valiente y afrontar esto con madurez. Deberíais ser coherentes con nuestros actos y comportamientos.
Luego hay que entregar todos los útiles de trabajo propiedad de la compañía antes de abandonar la organización.
Tenéis que dar importancia a estos detalles que inicialmente muchas veces pasamos por alto y que más tarde nos pasan factura por no haber actuado según el protocolo correcto a la hora de abandonar una empresa anterior.
Nunca sabéis si vais a necesitar algo de ellos. Imaginaros que vuestra nueva aventura profesional sale mal y necesitáis solicitar cartas de referencia o favores profesionales a vuestras anteriores compañías. Si quedasteis bien no van a tener ningún inconveniente en hacerlo. Eso sí, si os portasteis como profesionales incompetentes al marcharos de la misma no esperéis su ayuda porque quizás os pagarán con la misma moneda, pudiendo llegar a dar hasta malas referencias. No hay que escatimar el hecho de que los empresarios tienen mucha relación unos con otros y todos se conocen directa o indirectamente de alguna forma.
Vosotros exigís que vuestra compañía actual os finiquite correctamente abonándoos todo lo que os corresponde como es lógico. Pues ella os solicita que obréis en consecuencia. Tiene que haber cordialidad y buena voluntad hasta el último momento. Siempre que haya buena voluntad por la otra parte debéis actuar en consonancia. Dos partes no confrontan si una no quiere.
Obviamente, cada uno tenéis que mirar por vuestros intereses y valorar qué es lo que más os conviene teniendo en cuenta todos los pros y contras. Las oportunidades aparecen cuando menos lo esperáis y, lógicamente, requiere tomar una decisión rápida, sin olvidar meditar pausadamente durante un tiempo prudencial para no precipitarse. La empresa que esté interesada de verdad por vosotros esperará un par de días hasta que penséis qué hacer.
En caso de que la mejor opción sea renunciar a vuestro actual trabajo antes de pactar la fecha de incorporación en la nueva organización, debéis aseguraros del plazo de preaviso que estipula el convenio colectivo de vuestra empresa. Normalmente suelen ser 15 días, aunque según el convenio, pueden ser días naturales o laborables. No hay obligación de cumplirlo; eso sí, en caso de incumplirlo se os penalizará por los días de preaviso incumplidos por vuestra parte.
No podéis alegar que desconocíais que existía determinado plazo con el que avisar al causar baja voluntaria y que la empresa os debió informar. Es responsabilidad de todo trabajador conocer este tipo de información. No olvidéis que el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento para todo tipo de normativa.
La mejor opción es negociar con tu empresa la fecha de salida que mejor os viene a las dos partes ya que no interesa que ninguna de las partes salgáis perjudicadas.
Como decía al principio, soy de la opinión de que debéis quedar bien en todas las empresas por las que paséis a lo largo de vuestra trayectoria profesional a la hora de causar baja por vuestra propia voluntad de las mismas. El mundo es muy pequeño y la vida da muchas vueltas y nunca sabéis si en algún momento necesitareis volver a alguna de las empresas anteriores. Por lo tanto, debéis dejaros las puertas abiertas ya que no conviene irse por la puerta pequeña de una empresa.
Debéis demostrar que sois buenos profesionales competentes hasta el ultimo minuto que forméis parte de una organización. Por lo tanto, debéis cercioraros de que todos los asuntos profesionales urgentes están resueltos o puestos en manos de otros compañeros que los finalizarán adecuadamente. Si cuando os sale una oportunidad profesional mejor, es un momento crítico, laboralmente hablando, para vuestra compañía actual, deberéis ser consecuentes y negociar con ambas organizaciones para no perjudicar a ninguna.
La nueva organización os va a meter prisa para que os incorporéis cuanto antes. Sin embargo, no os dejéis presionar por esto porque tiene que entender la nueva compañía que a veces no es posible incorporaros con tanta celeridad. Debéis dejar todo resuelto en vuestro trabajo actual. También es importante que así se lo hagáis ver a vuestros responsables actuales para que sean conscientes que vais a finalizar los que tengáis comenzado con ellos y así no os podrán reprochar nada profesionalmente hablando.
Es importante hacerles ver las razones por las que decidís abandonar la organización para evitar suspicacias de cualquier tipo. Este tipo de cosas las debéis comunicar directamente a vuestros responsables, dando la cara y no ir por la espalda. Hay que ser valiente y afrontar esto con madurez. Deberíais ser coherentes con nuestros actos y comportamientos.
Luego hay que entregar todos los útiles de trabajo propiedad de la compañía antes de abandonar la organización.
Tenéis que dar importancia a estos detalles que inicialmente muchas veces pasamos por alto y que más tarde nos pasan factura por no haber actuado según el protocolo correcto a la hora de abandonar una empresa anterior.
Nunca sabéis si vais a necesitar algo de ellos. Imaginaros que vuestra nueva aventura profesional sale mal y necesitáis solicitar cartas de referencia o favores profesionales a vuestras anteriores compañías. Si quedasteis bien no van a tener ningún inconveniente en hacerlo. Eso sí, si os portasteis como profesionales incompetentes al marcharos de la misma no esperéis su ayuda porque quizás os pagarán con la misma moneda, pudiendo llegar a dar hasta malas referencias. No hay que escatimar el hecho de que los empresarios tienen mucha relación unos con otros y todos se conocen directa o indirectamente de alguna forma.
Vosotros exigís que vuestra compañía actual os finiquite correctamente abonándoos todo lo que os corresponde como es lógico. Pues ella os solicita que obréis en consecuencia. Tiene que haber cordialidad y buena voluntad hasta el último momento. Siempre que haya buena voluntad por la otra parte debéis actuar en consonancia. Dos partes no confrontan si una no quiere.
TODO CLARO ANTES DE CAMBIAR DE TRABAJO
A la hora de buscar nuevas alternativas profesionales, siempre se dice que hay más posibilidades de éxito si cuando uno busca tiene trabajo porque le permite negociar mejor y no tener que precipitarse. Sin embargo, no os confiéis y jugar bien todas vuestras cartas.
Para comenzar, una vez que os seleccionan para comenzar en otro trabajo y en otra compañía distinta, antes de dar el preaviso correspondiente en el trabajo actual, aconsejo dejar el acuerdo cerrado con la nueva compañía y exigir la firma de un precontrato que contemple todos los detalles de la próxima relación laboral, incluyendo una penalización específica para ambas partes si se incumple el mismo por alguna de ambas. Yo no aceptaría un acuerdo verbal que de un día a otro puede olvidarse y hacer que os quedéis sin el actual trabajo y sin el nuevo.
Igualmente, tenéis que tener previsto que en vuestra compañía actual, a la hora de que deis el aviso, os intenten retener, haciéndoos una contraoferta. Habrá que tener pensado previamente en esta opción para no dudar. Aunque debéis tener clara una cosa: si habéis intentando previamente continuar en esa compañía pero no hicieron caso a vuestras necesidades, claramente no valoran vuestro talento. Sólo lo hacen cuando avisáis de que os vais porque no se creían que eso llegaría. Esto os demuestra muchas cosas. Las empresas deben de preocuparse del bienestar de sus personas e intentar que se desarrollen para estar a gusto ahí.Debéis de sopesar la globalidad de cada proyecto y no dejaros influir sólo por pequeños aspectos.
Cuidadocuando en la negociación de la nueva aventura se retrasan varias veces las fechas de comienzo a determinados aspectos del acuerdo porque esto no suele ser muy buena señal.
Otras veces, algún candidato tienes dos alternativas profesionales para cambiar de trabajo; se decanta por una y, en alguna ocasión, al paso de un período corto de tiempo, se arrepiente e intenta que le cojan en la empresa que rechazó. Lo más normal es que se encuentre la puerta cerrada porque ya cubrieron la vacante con otro.Este tipo de comportamientos en los que se cambia de criterio de un día para otro debe de estar muy motivado para dar una explicación razonable.
De la misma forma, como ya he comentado antes, las organizaciones al realizar los procesos de selección y obtener el sí del candidato idóneo, para cubrirse las espaldas deberían firmar un precontrato con el candidato con penalización por daños y perjuicios en caso de que éste se eche para atrás. No sería la primera vez que un día aceptan la oferta y a los dos días, os llaman para deciros que se lo han pensado mejor y que la empresa les ha hecho una contraoferta que les ha llevado a reconsiderar el cambio. Cuando uno acepta incorporarse a un nuevo proyecto profesional, debe darle una oportunidad para ver si es lo que esperaba. Así que mucho cuidado con los profesionales mercenarios.Los profesionales que tenéis trabajo, antes de dar el aviso en vuestra compaña actual, debéis tenerlo claro y preguntar todas vuestras dudas sobre el nuevo proyecto profesional al que os vais para no dar nada por supuesto y equivocaros.
Hay que ser cautos y no dejarse impresionar por la capacidad comunicativa de los profesionales de recursos humanos de la nueva compañía. Si todo esta en regla, no deberían de tener problema en plasmar vuestro acuerdo por escrito y si se muestran reticentes a hacerlo o buscan excusas, desconfiad y manteneos firmes en no preavisar en vuestra compañía actual hasta que tengáis el nuevo cerrado de forma clara. Igualmente, habrá que concretar todos los detalles de la nueva relación contractual antes de incorporarse y de despedirse de vuestra compañía actual. Es muy habitual que en las negociaciones, para incorporaros a una nueva compañía os planteen una parte de salario variable en función de objetivos. Estos también deberán quedar claros, además de la cantidad se supondrá. No se debería permitir que os digan que eso lo determinareis una vez que comencéis porque eso supone que no lo tienen ni medio claro o que prefieren dejarlo indeterminado para que no lo podáis reclamar.
¿Cuéntanos tus experiencias en relación á este tema?
Para comenzar, una vez que os seleccionan para comenzar en otro trabajo y en otra compañía distinta, antes de dar el preaviso correspondiente en el trabajo actual, aconsejo dejar el acuerdo cerrado con la nueva compañía y exigir la firma de un precontrato que contemple todos los detalles de la próxima relación laboral, incluyendo una penalización específica para ambas partes si se incumple el mismo por alguna de ambas.
Para comenzar, una vez que os seleccionan para comenzar en otro trabajo y en otra compañía distinta, antes de dar el preaviso correspondiente en el trabajo actual, aconsejo dejar el acuerdo cerrado con la nueva compañía y exigir la firma de un precontrato que contemple todos los detalles de la próxima relación laboral, incluyendo una penalización específica para ambas partes si se incumple el mismo por alguna de ambas. Yo no aceptaría un acuerdo verbal que de un día a otro puede olvidarse y hacer que os quedéis sin el actual trabajo y sin el nuevo.
Igualmente, tenéis que tener previsto que en vuestra compañía actual, a la hora de que deis el aviso, os intenten retener, haciéndoos una contraoferta. Habrá que tener pensado previamente en esta opción para no dudar. Aunque debéis tener clara una cosa: si habéis intentando previamente continuar en esa compañía pero no hicieron caso a vuestras necesidades, claramente no valoran vuestro talento. Sólo lo hacen cuando avisáis de que os vais porque no se creían que eso llegaría. Esto os demuestra muchas cosas. Las empresas deben de preocuparse del bienestar de sus personas e intentar que se desarrollen para estar a gusto ahí.Debéis de sopesar la globalidad de cada proyecto y no dejaros influir sólo por pequeños aspectos.
Cuidadocuando en la negociación de la nueva aventura se retrasan varias veces las fechas de comienzo a determinados aspectos del acuerdo porque esto no suele ser muy buena señal.
Otras veces, algún candidato tienes dos alternativas profesionales para cambiar de trabajo; se decanta por una y, en alguna ocasión, al paso de un período corto de tiempo, se arrepiente e intenta que le cojan en la empresa que rechazó. Lo más normal es que se encuentre la puerta cerrada porque ya cubrieron la vacante con otro.Este tipo de comportamientos en los que se cambia de criterio de un día para otro debe de estar muy motivado para dar una explicación razonable.
De la misma forma, como ya he comentado antes, las organizaciones al realizar los procesos de selección y obtener el sí del candidato idóneo, para cubrirse las espaldas deberían firmar un precontrato con el candidato con penalización por daños y perjuicios en caso de que éste se eche para atrás. No sería la primera vez que un día aceptan la oferta y a los dos días, os llaman para deciros que se lo han pensado mejor y que la empresa les ha hecho una contraoferta que les ha llevado a reconsiderar el cambio. Cuando uno acepta incorporarse a un nuevo proyecto profesional, debe darle una oportunidad para ver si es lo que esperaba. Así que mucho cuidado con los profesionales mercenarios.Los profesionales que tenéis trabajo, antes de dar el aviso en vuestra compaña actual, debéis tenerlo claro y preguntar todas vuestras dudas sobre el nuevo proyecto profesional al que os vais para no dar nada por supuesto y equivocaros.
Hay que ser cautos y no dejarse impresionar por la capacidad comunicativa de los profesionales de recursos humanos de la nueva compañía. Si todo esta en regla, no deberían de tener problema en plasmar vuestro acuerdo por escrito y si se muestran reticentes a hacerlo o buscan excusas, desconfiad y manteneos firmes en no preavisar en vuestra compañía actual hasta que tengáis el nuevo cerrado de forma clara. Igualmente, habrá que concretar todos los detalles de la nueva relación contractual antes de incorporarse y de despedirse de vuestra compañía actual. Es muy habitual que en las negociaciones, para incorporaros a una nueva compañía os planteen una parte de salario variable en función de objetivos. Estos también deberán quedar claros, además de la cantidad se supondrá. No se debería permitir que os digan que eso lo determinareis una vez que comencéis porque eso supone que no lo tienen ni medio claro o que prefieren dejarlo indeterminado para que no lo podáis reclamar.
¿Cuéntanos tus experiencias en relación á este tema?
Para comenzar, una vez que os seleccionan para comenzar en otro trabajo y en otra compañía distinta, antes de dar el preaviso correspondiente en el trabajo actual, aconsejo dejar el acuerdo cerrado con la nueva compañía y exigir la firma de un precontrato que contemple todos los detalles de la próxima relación laboral, incluyendo una penalización específica para ambas partes si se incumple el mismo por alguna de ambas.
Carta de presentación para responder a un anuncio
Este modelo de carta lo utilizaremos cuando queramos mandar nuestro curriculum a una oferta concreta que haya aprecido en algún medio (prensa, Internet, televisión..Tenemos que hacer referencia, por tanto, al medio donde ha aparecido y al puesto que solicitan.
Carta de presentación de autocandidatura para un puesto concreto
Esta carta acompañará nuestro curriculum cuando lo mandemos a una empresa sin responder a ningún anuncio, pero que queremos que lo tengan en su base de datos para que lo tengan en cuenta cuando hagan selección de personal en relación a un puesto concreto.
Carta de Presentación de autocandidatura genérica
Este modelo de carta lo utilizaremos para acompañar nuestro curriculum cuando lo mandemos a una empresa donde creemos que según nuestra formación y/o experiencia podríamos desempeñar diferentes puestos.
De esta manera, no solicitamos un empleo determinado, solamente queremos hacer llegar nuestro c.v. para que lo tengan en su base de datos y cuenten con él cuando realicen procesos de selcción de personal.
De esta manera, no solicitamos un empleo determinado, solamente queremos hacer llegar nuestro c.v. para que lo tengan en su base de datos y cuenten con él cuando realicen procesos de selcción de personal.
Modelo de Curriculum Vitae
Este es un modelo de curriculum para tener una pequeña orientación en caso de que quieras hacer uno o modificarlo.
El C.V. tiene que ser claro, para que de un rápido vistazo los/as encargados/as de la selección de personal tengan una primera impresión de tu formación y experiencia laboral.
Es interesante que destaques los puestos que has desempeñado (por eso te proponemos que lo pongas en mayúscula y en negrita.
No olvides de poner tu experiencia en orden cronológico (Puedes ponerlo desde tu primer trabajo hacia delante o comenzar por el último trabajo e ir retrocediendo en el tiempo)
El C.V. tiene que ser claro, para que de un rápido vistazo los/as encargados/as de la selección de personal tengan una primera impresión de tu formación y experiencia laboral.
Es interesante que destaques los puestos que has desempeñado (por eso te proponemos que lo pongas en mayúscula y en negrita.
No olvides de poner tu experiencia en orden cronológico (Puedes ponerlo desde tu primer trabajo hacia delante o comenzar por el último trabajo e ir retrocediendo en el tiempo)
Ir a la universidad garantiza un empleo?
Tradicionalmente, contar con unos estudios universitarios era garantía suficiente para conseguir un buen empleo. Pero, ¿sigue siendo así? Diferentes estudios se publican periódicamente al respecto para tratar de orientar a quien está decidiendo hacia dónde dirigir sus pasos en el futuro.
La Agencia Nacional de la Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), con el soporte técnico del Centro de Estudios en Gestión de la Educación Superior (CEGES) de la Universidad Politécnica de Valencia, ha presentado los primeros resultados del proyecto REFLEX. Esta encuesta europea, denominada ‘El Profesional Flexible en la Sociedad del Conocimiento: Nuevas Exigencias en la Educación Superior en Europa’ pretende analizar el grado de inserción laboral de los titulados universitarios.
Así, una de las principales conclusiones es que los egresados se sienten mucho más satisfechos conforme su puesto de trabajo se adecúa a su formación adquirida. Eso sí, los titulados españoles son los menos satisfechos de toda Europa con los estudios seguidos. Quizás por el hecho de que son, junto con Francia, los que más horas dedican a estudiar. De este modo, un universitario español emplea una media de 37 horas en actividades académicas y de estudio, frente a la dedicación de 30 horas semanales de los estudiantes de Reino Unido y Países Bajos, que gozan de carreras altamente valoradas en el ámbito internacional.
[ Participantes ]
Italia, Francia, Austria, Alemania, Países Bajos, Reino Unido, Finlandia, Noruega, República Checa, Suiza, Bélgica, Estonia y España son los países que ya han facilitado sus primeras conclusiones de este proyecto.
Y a la hora de comparar a nuestros graduados con los del resto de países, su nivel de satisfacción con el trabajo es moderado.
Los más contentos son los titulados de Educación, Derecho y Ciencias de la Salud, mostrando una mayor insatisfacción los graduados de Humanidades, Economía y Empresa y Ciencias.
Una vez en su puesto de trabajo, lo que más les importa es la estabilidad laboral, la motivación y el desarrollo profesional o la disponibilidad de tiempo libre (al margen del dedicado a la jornada laboral). Las mayores carencias que han encontrado se relacionan con las perspectivas profesionales, los ingresos elevados y la estabilidad.
[ Competencias ]
Uno de los temas en los que más coincide España con el resto de países europeos analizados es el relativo a las competencias que las empresas requieren en los universitarios: capacidad para hacerse entender, usar el tiempo de forma efectiva, trabajar en equipo y rendir bajo presión. Curiosamente, no se les requiere escribir y hablar en idiomas extranjeros, conocimientos de otras áreas o disciplinas y capacidad para detectar nuevas oportunidades.
Aquí podría aplicarse bien el dicho: ‘De la teoría a la práctica hay un trecho’. Precisamente una de las quejas de los universitarios es que las competencias adquiridas en la universidad no se utilizan en el puesto de trabajo.
Según una de las conclusiones del proyecto, «en términos generales, no se aprecia en ninguna de las ramas de conocimiento una formación orientada sistemáticamente a la cobertura de las principales competencias demandadas, aunque es cierto que unas carreras parecen atender mejor que otras a las demandas más relevantes en competencias del mercado laboral».
La Agencia Nacional de la Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), con el soporte técnico del Centro de Estudios en Gestión de la Educación Superior (CEGES) de la Universidad Politécnica de Valencia, ha presentado los primeros resultados del proyecto REFLEX. Esta encuesta europea, denominada ‘El Profesional Flexible en la Sociedad del Conocimiento: Nuevas Exigencias en la Educación Superior en Europa’ pretende analizar el grado de inserción laboral de los titulados universitarios.
Así, una de las principales conclusiones es que los egresados se sienten mucho más satisfechos conforme su puesto de trabajo se adecúa a su formación adquirida. Eso sí, los titulados españoles son los menos satisfechos de toda Europa con los estudios seguidos. Quizás por el hecho de que son, junto con Francia, los que más horas dedican a estudiar. De este modo, un universitario español emplea una media de 37 horas en actividades académicas y de estudio, frente a la dedicación de 30 horas semanales de los estudiantes de Reino Unido y Países Bajos, que gozan de carreras altamente valoradas en el ámbito internacional.
[ Participantes ]
Italia, Francia, Austria, Alemania, Países Bajos, Reino Unido, Finlandia, Noruega, República Checa, Suiza, Bélgica, Estonia y España son los países que ya han facilitado sus primeras conclusiones de este proyecto.
Y a la hora de comparar a nuestros graduados con los del resto de países, su nivel de satisfacción con el trabajo es moderado.
Los más contentos son los titulados de Educación, Derecho y Ciencias de la Salud, mostrando una mayor insatisfacción los graduados de Humanidades, Economía y Empresa y Ciencias.
Una vez en su puesto de trabajo, lo que más les importa es la estabilidad laboral, la motivación y el desarrollo profesional o la disponibilidad de tiempo libre (al margen del dedicado a la jornada laboral). Las mayores carencias que han encontrado se relacionan con las perspectivas profesionales, los ingresos elevados y la estabilidad.
[ Competencias ]
Uno de los temas en los que más coincide España con el resto de países europeos analizados es el relativo a las competencias que las empresas requieren en los universitarios: capacidad para hacerse entender, usar el tiempo de forma efectiva, trabajar en equipo y rendir bajo presión. Curiosamente, no se les requiere escribir y hablar en idiomas extranjeros, conocimientos de otras áreas o disciplinas y capacidad para detectar nuevas oportunidades.
Aquí podría aplicarse bien el dicho: ‘De la teoría a la práctica hay un trecho’. Precisamente una de las quejas de los universitarios es que las competencias adquiridas en la universidad no se utilizan en el puesto de trabajo.
Según una de las conclusiones del proyecto, «en términos generales, no se aprecia en ninguna de las ramas de conocimiento una formación orientada sistemáticamente a la cobertura de las principales competencias demandadas, aunque es cierto que unas carreras parecen atender mejor que otras a las demandas más relevantes en competencias del mercado laboral».
Buscar un empleo
El tiempo libre que ofrece el verano puede aprovecharse por todos aquéllos que quieran cambiar de trabajo para formarse y aprovecharse de las oportunidades que ofrezca el mercado en otoño.
Los meses de vacaciones pueden emplearse en hacer un análisis del mercado para saber dónde hay más oportunidades y, a partir de los resultados obtenidos, prepararse para dar el salto definitivo al ámbito laboral en otoño, época en la que se ofrecen puestos más estables.
El director regional de Selección de Adecco, Alberto Gavilán, subraya que «el primer paso es tener un buen currículo, y no sólo en cuanto a títulos, sino en cuanto a buena redacción, para que en él se puedan ver de forma clara los datos del candidato y qué es lo que le interesa».
El siguiente paso lo constituiría la entrevista, para la que el buscador de empleo debe prepararse teniendo en cuenta que es «un proceso de intercambio de información entre dos personas», subraya Gavilán.
[ Aires nuevos ]
El verano puede ser, incluso, el momento de romper con el presente laboral y prepararnos para cambiar de empleo. Pero, ¿cómo hacerlo? Federico J. González lo explica en su libro ‘Cuando casi te echan’, donde hace de transcriptor de un manuscrito de un ex colega profesional que tuvo que enfrentarse a un autodespido después de recibir una oferta en su empresa por la que tendría que sacrificar su vida familiar. Decide, por tanto, enfrentarse a un nuevo futuro profesional.
Para hacerlo de la mejor forma, el autor aconseja considerar el currículo como «un conjunto orgánico que debe comunicar su lógica interna con precisión». Además, debe ser concreto; es decir, debe incluir «algunas líneas que definan tus objetivos, tu perfil, lo que ofreces y lo que pides y, en resumen, lo que eres». Federico J. González recomienda también incluir por escrito «por qué dejas tu puesto actual o por qué estás dispuesto a hacerlo», aunque deberás comprobar que los argumentos añadidos son «consistentes con lo que estás buscando».
De cara a la entrevista, el autor propone tener una lista de las áreas personales «de fortaleza y de mejora» y redactar un resumen de todas las entrevistas realizadas, aspecto en el que recomienda ser honesto. Una vez hecho el currículo, es imprescindible «calibrar con quién contactas, dónde enfocarte y qué debes esperar de ellos».
González hace hincapié en que no hay que pensar que el trabajo termina cuando el currículo está enviado. Después de conseguir el contacto personal, hay que hacer un seguimiento, «pero hazlo con tacto». A partir de ese momento, es conveniente llevar un registro de todos los contactos para saber cuál de ellos puede ayudarte mejor. Eso sí, «no te deprimas si no obtienes respuesta inmediata», recomienda el autor. La nueva vida laboral puede estar esperándote a la vuelta de la esquina.
Los meses de vacaciones pueden emplearse en hacer un análisis del mercado para saber dónde hay más oportunidades y, a partir de los resultados obtenidos, prepararse para dar el salto definitivo al ámbito laboral en otoño, época en la que se ofrecen puestos más estables.
El director regional de Selección de Adecco, Alberto Gavilán, subraya que «el primer paso es tener un buen currículo, y no sólo en cuanto a títulos, sino en cuanto a buena redacción, para que en él se puedan ver de forma clara los datos del candidato y qué es lo que le interesa».
El siguiente paso lo constituiría la entrevista, para la que el buscador de empleo debe prepararse teniendo en cuenta que es «un proceso de intercambio de información entre dos personas», subraya Gavilán.
[ Aires nuevos ]
El verano puede ser, incluso, el momento de romper con el presente laboral y prepararnos para cambiar de empleo. Pero, ¿cómo hacerlo? Federico J. González lo explica en su libro ‘Cuando casi te echan’, donde hace de transcriptor de un manuscrito de un ex colega profesional que tuvo que enfrentarse a un autodespido después de recibir una oferta en su empresa por la que tendría que sacrificar su vida familiar. Decide, por tanto, enfrentarse a un nuevo futuro profesional.
Para hacerlo de la mejor forma, el autor aconseja considerar el currículo como «un conjunto orgánico que debe comunicar su lógica interna con precisión». Además, debe ser concreto; es decir, debe incluir «algunas líneas que definan tus objetivos, tu perfil, lo que ofreces y lo que pides y, en resumen, lo que eres». Federico J. González recomienda también incluir por escrito «por qué dejas tu puesto actual o por qué estás dispuesto a hacerlo», aunque deberás comprobar que los argumentos añadidos son «consistentes con lo que estás buscando».
De cara a la entrevista, el autor propone tener una lista de las áreas personales «de fortaleza y de mejora» y redactar un resumen de todas las entrevistas realizadas, aspecto en el que recomienda ser honesto. Una vez hecho el currículo, es imprescindible «calibrar con quién contactas, dónde enfocarte y qué debes esperar de ellos».
González hace hincapié en que no hay que pensar que el trabajo termina cuando el currículo está enviado. Después de conseguir el contacto personal, hay que hacer un seguimiento, «pero hazlo con tacto». A partir de ese momento, es conveniente llevar un registro de todos los contactos para saber cuál de ellos puede ayudarte mejor. Eso sí, «no te deprimas si no obtienes respuesta inmediata», recomienda el autor. La nueva vida laboral puede estar esperándote a la vuelta de la esquina.
demandan empleo
Servicios. Es el ámbito que más contratos realiza en verano, porque debe reforzarse ante la llegada de turistas. La demanda se centra, en este caso, en puestos de trabajo relacionados con la distribución, la atención al cliente en comercio, la distribución y las finanzas. Entre junio y septiembre de 2006 generó el 43,6 por ciento del total de contratos firmados.
Industria. La demanda de trabajadores en este sector entre los meses de mayo y septiembre se nutre de empresas de trabajo temporal. De este modo, consigue cubrir las bajas del personal fijo por vacaciones durante este período. Además, muchos ámbitos, como el de la automoción o la industria auxiliar, reciben en verano la mayor parte de sus pedidos, viéndose obligados a reforzar sus plantillas. El año pasado realizó el 41,2 por ciento de las contrataciones.
Hostelería, turismo y ocio. La creación de puestos en verano aumenta sobre todo en el ámbito de los parques temáticos y de ocio y en el aeroportuario. En 2006, el sector de turismo, hostelería y ocio generó el 12,14 por ciento de los contratos veraniegos, aunque esta cifra varía en función de la zona.
[ ¿Qué puestos son los más solicitados? ]
Telemarketing: teleoperadores y recepcionistas de llamadas con idiomas.
Comerciales, coordinadores de ‘call center y fuerzas de venta’, sobre todo para compañías de seguros y de seguridad.
Gestores de punto de venta o delegados de zona, responsables del entramado comercial y logístico del lanzamiento de nuevos productos en las zonas costeras. Para estos casos, también hacen falta promotores y azafatas.
De turismo y ocio: agentes de viaje, guías turísticos, animadores socioculturales y monitores de tiempo libre. También se demandan montadores de escenarios, técnicos de luces y sonidos y personal de venta de entradas para conciertos.
Relacionados con la hostelería: cocineros, camareros, recepcionistas de hotel con idioma.
Médicos asistenciales y enfermeras para sustituciones por vacaciones en los centros médicos.
Técnicos de mantenimiento, oficiales industriales, operadores, carretilleros de grúas e inventaristas para sustituciones por vacaciones en fábricas.
Industria. La demanda de trabajadores en este sector entre los meses de mayo y septiembre se nutre de empresas de trabajo temporal. De este modo, consigue cubrir las bajas del personal fijo por vacaciones durante este período. Además, muchos ámbitos, como el de la automoción o la industria auxiliar, reciben en verano la mayor parte de sus pedidos, viéndose obligados a reforzar sus plantillas. El año pasado realizó el 41,2 por ciento de las contrataciones.
Hostelería, turismo y ocio. La creación de puestos en verano aumenta sobre todo en el ámbito de los parques temáticos y de ocio y en el aeroportuario. En 2006, el sector de turismo, hostelería y ocio generó el 12,14 por ciento de los contratos veraniegos, aunque esta cifra varía en función de la zona.
[ ¿Qué puestos son los más solicitados? ]
Telemarketing: teleoperadores y recepcionistas de llamadas con idiomas.
Comerciales, coordinadores de ‘call center y fuerzas de venta’, sobre todo para compañías de seguros y de seguridad.
Gestores de punto de venta o delegados de zona, responsables del entramado comercial y logístico del lanzamiento de nuevos productos en las zonas costeras. Para estos casos, también hacen falta promotores y azafatas.
De turismo y ocio: agentes de viaje, guías turísticos, animadores socioculturales y monitores de tiempo libre. También se demandan montadores de escenarios, técnicos de luces y sonidos y personal de venta de entradas para conciertos.
Relacionados con la hostelería: cocineros, camareros, recepcionistas de hotel con idioma.
Médicos asistenciales y enfermeras para sustituciones por vacaciones en los centros médicos.
Técnicos de mantenimiento, oficiales industriales, operadores, carretilleros de grúas e inventaristas para sustituciones por vacaciones en fábricas.
Trabajo para los menos cualificados
Los trabajadores con estudios de educación primaria y secundaria conforman más de la mitad de los contratados por las empresas de empleo temporal. Estas compañías facilitan la promoción profesional.
Las ETT constituyen, hoy en día, uno de los medios más importantes de inserción laboral, sobre todo para aquéllos que cuentan con una formación básica. Ésta es una de las conclusiones que se pueden extraer del último estudio de Agett, que revela que la mayoría de los contratos que se firmaron el pasado año en las ETT correspondían a personas con educación primaria y con estudios secundarios.
En concreto, el 43 por ciento de los contratados en 2006 contaba con estudios primarios, entre los que destacaban los que tenían la E.G.B. o una formación similar (32,2 por ciento). Para todos ellos, «la promoción profesional es significativamente más fácil al haber pasado por una ETT», subraya el informe.
Aun así, la cifra de trabajadores con estudios de secundaria, grado medio y superior que encuentra trabajo a través de ETT supera ya el 50 por ciento. Este grupo está formado por trabajadores que han realizado B.U.P. o estudios similares y los que han cursado formación profesional. El peso es, sobre todo, de los primeros, que representan dos tercios de los trabajadores que componen este grupo.
También han adquirido importancia aquellos trabajadores con educación postsecundaria, entre los que se incluyen técnicos de grado medio o diplomados y estudios superiores. Éstos tienen un peso cada vez más importante de cara a las ETT, que, según Agett,«va creciendo con el paso del tiempo gracias a la mayor influencia, credibilidad y profesionalidad de estas empresas en el mercado».
[ Impulso profesional ]
La labor de la ETT no sólo se resume en la mejora de las posibilidades de inserción en el mercado laboral, sino también en las consecuencias que puede tener en un futuro para el trabajador que haya pasado por ella. Y es que, según un estudio de la Universidad Pablo de Olavide, las perspectivas de ascender en la carrera profesional de un trabajador aumentan al pasar por una ETT, sobre todo «para aquellos empleados de baja cualificación».
El informe de Agett subraya, además, que «no debemos olvidar que las ETT responden a las necesidades del mercado de trabajo, manteniendo un grueso de su contratación en los niveles bajos de cualificación». Por ello, y con el objetivo de mejorar esta situación, estas empresas ofrecen una formación al trabajador y le proporcionan una «mayor empleabilidad», que permitirá aumentar, por su parte, las probabilidades de mejorar de categoría profesional en un futuro.
[ Diferencias contractuales ]
Del estudio de Agett se desprende también que la modalidad de contrato varía en función del nivel de formación del trabajador. Así, según la contratación registrada por las empresas de Agett (Adecco, Alta Gestión, Flexiplan, Laborman, Randstad y Start People), es mayor el número de contratos que se firman por trabajadores de cualificación media y baja.
Todo ello pone en evidencia que los contratos temporales se ajustan más a las características que ofrecen los trabajadores de formación intermedia. Éstos son, además, los que más provecho pueden obtener de este tipo de contratación.
Las ETT constituyen, hoy en día, uno de los medios más importantes de inserción laboral, sobre todo para aquéllos que cuentan con una formación básica. Ésta es una de las conclusiones que se pueden extraer del último estudio de Agett, que revela que la mayoría de los contratos que se firmaron el pasado año en las ETT correspondían a personas con educación primaria y con estudios secundarios.
En concreto, el 43 por ciento de los contratados en 2006 contaba con estudios primarios, entre los que destacaban los que tenían la E.G.B. o una formación similar (32,2 por ciento). Para todos ellos, «la promoción profesional es significativamente más fácil al haber pasado por una ETT», subraya el informe.
Aun así, la cifra de trabajadores con estudios de secundaria, grado medio y superior que encuentra trabajo a través de ETT supera ya el 50 por ciento. Este grupo está formado por trabajadores que han realizado B.U.P. o estudios similares y los que han cursado formación profesional. El peso es, sobre todo, de los primeros, que representan dos tercios de los trabajadores que componen este grupo.
También han adquirido importancia aquellos trabajadores con educación postsecundaria, entre los que se incluyen técnicos de grado medio o diplomados y estudios superiores. Éstos tienen un peso cada vez más importante de cara a las ETT, que, según Agett,«va creciendo con el paso del tiempo gracias a la mayor influencia, credibilidad y profesionalidad de estas empresas en el mercado».
[ Impulso profesional ]
La labor de la ETT no sólo se resume en la mejora de las posibilidades de inserción en el mercado laboral, sino también en las consecuencias que puede tener en un futuro para el trabajador que haya pasado por ella. Y es que, según un estudio de la Universidad Pablo de Olavide, las perspectivas de ascender en la carrera profesional de un trabajador aumentan al pasar por una ETT, sobre todo «para aquellos empleados de baja cualificación».
El informe de Agett subraya, además, que «no debemos olvidar que las ETT responden a las necesidades del mercado de trabajo, manteniendo un grueso de su contratación en los niveles bajos de cualificación». Por ello, y con el objetivo de mejorar esta situación, estas empresas ofrecen una formación al trabajador y le proporcionan una «mayor empleabilidad», que permitirá aumentar, por su parte, las probabilidades de mejorar de categoría profesional en un futuro.
[ Diferencias contractuales ]
Del estudio de Agett se desprende también que la modalidad de contrato varía en función del nivel de formación del trabajador. Así, según la contratación registrada por las empresas de Agett (Adecco, Alta Gestión, Flexiplan, Laborman, Randstad y Start People), es mayor el número de contratos que se firman por trabajadores de cualificación media y baja.
Todo ello pone en evidencia que los contratos temporales se ajustan más a las características que ofrecen los trabajadores de formación intermedia. Éstos son, además, los que más provecho pueden obtener de este tipo de contratación.
Empleo público: garantía de futuro
Según datos del Ministerio de Administraciones Públicas, en julio de 2006, el número de empleados públicos de nuestro país ascendía a 2.460.584. Cada año las entidades que componen la administración pública necesitan cubrir los puestos de trabajo que les permiten dar servicio a los ciudadanos.
Estas instituciones son la Administración del Estado, las comunidades autónomas, los ayuntamientos, las universidades o las organizaciones públicas que gestionan la sanidad. Para cubrir esas vacantes convocan anualmente las oposiciones, definidas por el Centro de Estudios Adams como «procedimientos selectivos consistentes en una serie de pruebas que realizan los aspirantes, y evaluadas por un tribunal, para acceder a un puesto en la Administración Pública u organismo público».
Las ofertas de empleo público se realizan mediante convocatoria pública a través de varios sistemas de selección, siendo el más generalizado la oposición que consiste en la celebración de exámenes escritos (en algunos casos orales). También existe el concurso-oposición que a los exámenes suma otros «méritos» como la experiencia o los títulos académicos.
Cada convocatoria tienesus peculiaridades dependiendo de la entidad que la realice. En el caso de laAdministración General del Estado, puede no ser especificado el lugar en el que se encuentra la plaza vacante (de ámbito nacional) o que se concrete la comunidad autónoma pero no la provincia, optando el aspirante a las plazas de la zona que haya elegido. La tercera posibilidad es que si mencione la provincia en la que se desarrollará el empleo.
En el caso de las autonomías, cuando convocan oposiciones, las plazas se refieren al territorio que abarca, aunque la mayoría de la oferta se puede dirigir a la sede que agrupa la mayoría de sus instituciones.
[ Tipos de trabajadores ]
En la administración pública hay dos tipos de trabajadores definidos como funcionarios y como personal laboral. Los funcionarios de carrera son los que, desempeñan servicios que tienen carácter permanente y figuran en las correspondientes plantillas mientras que el personal laboral fijo se refiere a los trabajadores contratados por la administración de acuerdo con la legislación laboral vigente.
Los pasos que siguen unas oposiciones comienzan con la oferta de empleo público que determina el número de plazas que se convocarán y su publicación en el boletín oficial de la administración correspondiente (en el caso del Estado el BOE). Los interesados deben presentar, dentro del plazo que se marca en la convocatoria, la instancia y la documentación requerida. A continuación se publicará las listas de admitidos (provisional y definitiva) y se anunciará la fecha del primer examen. Tras realizar el ejercicio, se publicarán las listas de aprobados. Los admitidos deberán acreditar su documentación, solicitar destino (si lo permiten las bases) y, posteriormente, se efectúa el nombramiento y la toma de posesión.
[ Oferta de empleo público récord ]
Habría que remontarse a 1993 para encontrar un número tan elevado de puestos laborales ofrecidos por el Estado. Así, la oferta de empleo público para el año 2007 recoge 33.151 plazas que se reparten entre la Administración del Estado, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y las Fuerzas Armadas.
Este año, un total de 11.197 puestos se cubrirán en la propia administración estatal, lo que supone la cifra más alta que se ha ofertado en los últimos 14 años con un incremento del 13 por ciento con respecto a 2006. La oferta incluye 1.371 plazas para entidades públicas, 130 para profesorado, 300 dirigidas a las administraciones locales, 3.396 para puestos en el Ministerio de Justicia, 11.155 de efectivos de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, 5.546 para las Fuerzas Armadas y 56 de personal del Instituto de Gestión Sanitaria.
El incremento en las plazas de la Administración General del Estado se debe al crecimiento de un 17,37 por ciento de los puestos de personal funcionario mediante acceso libre. Este año, la oferta es de 5.722 puestos frente a los 4.875 del pasado año. En cuanto a la promoción interna, la convocatoria es de 4.588 plazas, un ocho por ciento superior al año anterior. Las convocatorias de procesos selectivos se publicarán antes del 1 de mayo y la previsión sitúa la celebración del primer examen antes del 15 de junio. Los nuevos empleados tomarán posesión de sus plazas durante 2007.
[ Reforzar el servicio al ciudadano ]
La oferta se centra en varios sectores que sitúa como prioritarios, entre los que estarían la atención al ciudadano con áreas que se pretenden potenciar como tráfico, organismos gestores de la Seguridad Social, de los servicios de empleo y los cuerpos policiales. Dentro del apartado de políticas sociales, las plazas se encaminan a los servicios relacionados con inmigración, vivienda, asuntos sociales y cultura. No faltan los empleos convocados para la atención de las Instituciones Penitenciarias o los encargados del control del medio ambiente desde apartados como la gestión de la calidad de las aguas.
Reparto de plazas para personal funcionario de acceso libre:
Grupo A: 1.513 plazas. Se exige una titulación de doctor, licenciado, ingeniero, arquitecto o equivalente. Posible remuneración cercana a los 29.000euros anules.
Grupo B: 1.348 plazas. Los títulos solicitados son ingeniero técnico, diplomado universitario, arquitecto técnico, FP III o equivalente. Remuneración aproximada: 24.000 euros al año.
Grupo C: 1.394 plazas. Se pide el título de bachiller, FP II o equivalente. Remuneración:19.500 euros al año.
Grupo D: 1.467 plazas. La titulación mínima es graduado escolar, FP I o equivalente). Remuneración: 17.000 euros anuales.
Grupo E . Se exige certificado de escolaridad. Remuneración: 14.000 euros anules.
Para personal funcionario:
Grupo A: 712 plazas
Grupo B: 584 plazas
Grupo C: 2.363 plazas
Grupo D: 929 plazas
Estas instituciones son la Administración del Estado, las comunidades autónomas, los ayuntamientos, las universidades o las organizaciones públicas que gestionan la sanidad. Para cubrir esas vacantes convocan anualmente las oposiciones, definidas por el Centro de Estudios Adams como «procedimientos selectivos consistentes en una serie de pruebas que realizan los aspirantes, y evaluadas por un tribunal, para acceder a un puesto en la Administración Pública u organismo público».
Las ofertas de empleo público se realizan mediante convocatoria pública a través de varios sistemas de selección, siendo el más generalizado la oposición que consiste en la celebración de exámenes escritos (en algunos casos orales). También existe el concurso-oposición que a los exámenes suma otros «méritos» como la experiencia o los títulos académicos.
Cada convocatoria tienesus peculiaridades dependiendo de la entidad que la realice. En el caso de laAdministración General del Estado, puede no ser especificado el lugar en el que se encuentra la plaza vacante (de ámbito nacional) o que se concrete la comunidad autónoma pero no la provincia, optando el aspirante a las plazas de la zona que haya elegido. La tercera posibilidad es que si mencione la provincia en la que se desarrollará el empleo.
En el caso de las autonomías, cuando convocan oposiciones, las plazas se refieren al territorio que abarca, aunque la mayoría de la oferta se puede dirigir a la sede que agrupa la mayoría de sus instituciones.
[ Tipos de trabajadores ]
En la administración pública hay dos tipos de trabajadores definidos como funcionarios y como personal laboral. Los funcionarios de carrera son los que, desempeñan servicios que tienen carácter permanente y figuran en las correspondientes plantillas mientras que el personal laboral fijo se refiere a los trabajadores contratados por la administración de acuerdo con la legislación laboral vigente.
Los pasos que siguen unas oposiciones comienzan con la oferta de empleo público que determina el número de plazas que se convocarán y su publicación en el boletín oficial de la administración correspondiente (en el caso del Estado el BOE). Los interesados deben presentar, dentro del plazo que se marca en la convocatoria, la instancia y la documentación requerida. A continuación se publicará las listas de admitidos (provisional y definitiva) y se anunciará la fecha del primer examen. Tras realizar el ejercicio, se publicarán las listas de aprobados. Los admitidos deberán acreditar su documentación, solicitar destino (si lo permiten las bases) y, posteriormente, se efectúa el nombramiento y la toma de posesión.
[ Oferta de empleo público récord ]
Habría que remontarse a 1993 para encontrar un número tan elevado de puestos laborales ofrecidos por el Estado. Así, la oferta de empleo público para el año 2007 recoge 33.151 plazas que se reparten entre la Administración del Estado, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y las Fuerzas Armadas.
Este año, un total de 11.197 puestos se cubrirán en la propia administración estatal, lo que supone la cifra más alta que se ha ofertado en los últimos 14 años con un incremento del 13 por ciento con respecto a 2006. La oferta incluye 1.371 plazas para entidades públicas, 130 para profesorado, 300 dirigidas a las administraciones locales, 3.396 para puestos en el Ministerio de Justicia, 11.155 de efectivos de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, 5.546 para las Fuerzas Armadas y 56 de personal del Instituto de Gestión Sanitaria.
El incremento en las plazas de la Administración General del Estado se debe al crecimiento de un 17,37 por ciento de los puestos de personal funcionario mediante acceso libre. Este año, la oferta es de 5.722 puestos frente a los 4.875 del pasado año. En cuanto a la promoción interna, la convocatoria es de 4.588 plazas, un ocho por ciento superior al año anterior. Las convocatorias de procesos selectivos se publicarán antes del 1 de mayo y la previsión sitúa la celebración del primer examen antes del 15 de junio. Los nuevos empleados tomarán posesión de sus plazas durante 2007.
[ Reforzar el servicio al ciudadano ]
La oferta se centra en varios sectores que sitúa como prioritarios, entre los que estarían la atención al ciudadano con áreas que se pretenden potenciar como tráfico, organismos gestores de la Seguridad Social, de los servicios de empleo y los cuerpos policiales. Dentro del apartado de políticas sociales, las plazas se encaminan a los servicios relacionados con inmigración, vivienda, asuntos sociales y cultura. No faltan los empleos convocados para la atención de las Instituciones Penitenciarias o los encargados del control del medio ambiente desde apartados como la gestión de la calidad de las aguas.
Reparto de plazas para personal funcionario de acceso libre:
Grupo A: 1.513 plazas. Se exige una titulación de doctor, licenciado, ingeniero, arquitecto o equivalente. Posible remuneración cercana a los 29.000euros anules.
Grupo B: 1.348 plazas. Los títulos solicitados son ingeniero técnico, diplomado universitario, arquitecto técnico, FP III o equivalente. Remuneración aproximada: 24.000 euros al año.
Grupo C: 1.394 plazas. Se pide el título de bachiller, FP II o equivalente. Remuneración:19.500 euros al año.
Grupo D: 1.467 plazas. La titulación mínima es graduado escolar, FP I o equivalente). Remuneración: 17.000 euros anuales.
Grupo E . Se exige certificado de escolaridad. Remuneración: 14.000 euros anules.
Para personal funcionario:
Grupo A: 712 plazas
Grupo B: 584 plazas
Grupo C: 2.363 plazas
Grupo D: 929 plazas
El futuro laboral de los deportistas
Los deportistas viven en un mundo aparte. Al menos, en términos laborales. Cuando su carrera deportiva se encuentra en pleno auge, no tiene problema para encontrar trabajo, y las ofertas les llueven. Pero cuando una lesión, la edad o las nuevas promesas llegan empujando, se encuentran ante la necesidad de buscar un empleo, igual que cualquier otra persona.
En su caso, esta búsqueda resulta más complicada, ya que no saben por dónde afrontarla o cómo llevarla a cabo. «La gran mayoría sabe o intuye que el mundo laboral será complicado y que se tendrán que adaptar a unas situaciones bastante diferentes de las que han vivido hasta ahora», explica Samuel Trives, responsable del ‘Programa para Deportistas’ puesto en marcha por la Fundación Adecco.
Dicho programa nació en el año 1999, tras la firma de un convenio de colaboración con el Comité Olímpico Español (COE) para el desarrollo del programa Maestro, orientado a deportistas del COE.
[ Alternativas ]
El objetivo principal del programa es dotar al deportista de nuevas alternativas cuando afrontan el final de su carrera deportiva, cuando quieren compaginar ésta con su inserción en el mercado o en el momento en que deciden retirarse de la alta competición. «En el mundo deportivo tienes un horario de trabajo, de entrenamiento y de competición relativamente cómodos, y te genera unos ingresos altos. Pero en el mundo laboral es todo lo contrario: para tener unos ingresos elevados tienes que trabajar muchísimas horas. Y muchas veces ni siquiera los consigues», comenta Samuel, quien también es jugador profesional de balonmano.
El programa tiene una duración de nueve meses. Su parte presencial se concreta en un seminario de dos días, en el que abren los ojos al deportista sobre la realidad del mundo profesional. «Cómo está el mercado, qué se necesita para desenvolverse en él, cómo hacer un buen currículo, cómo afrontar una entrevista de trabajo, aclarar y definir cuál es el objetivo profesional de cada uno...», afirma.
El principal problema que tiene los asistentes es que acuden al programa con unas expectativas que no se corresponden con la realidad del día a día. «Pasar de la fama y el reconocimiento a un papel más anónimo es algo que muchas veces les cuesta», sostiene el responsable del programa. «Muchas veces llegan diciendo que no tienen ni formación ni experiencia laboral, y que no van a encontrar ninguna salida, pero les enseñamos cómo las empresas aprecian los valores que genera el deporte».
[ Rasgos valorados ]
Trabajo en equipo, esfuerzo, dedicación, capacidad de sacrificio, adaptación a situaciones cambiantes, superación de situaciones de alto estrés, respeto e identificación con el equipo (en este caso la empresa), trabajo por objetivos, ilusión y motivación son características que están muy desarrolladas en los deportistas de elite. Y las empresas lo saben.
«A las compañías les gusta tener un deportista de alto rendimiento, conocido en su provincia», señala Samuel. «Primero por el valor casi seguro que le aporta y segundo por el refuerzo de su imagen pública».
Tras el seminario, los asistentes al programa tienen una entrevista individual con los consultores de la Fundación Adecco. Cada uno diseña, en este momento, su plan de carrera individual. «Somos como sus entrenadores personales de cara al mundo laboral. Ellos han tenido un entrenador deportivo que les decía cuándo entrenar, a qué horas, con qué intensidad... Lo mismo hacemos nosotros pero aplicándolo al entorno laboral».
[ Los datos del programa ]
Durante el año 2006, un total de 70 deportistas pasaron por este programa de la Fundación Adecco. De ellos, 29 estaban en activo, 15 trabajando, 13 compaginando ambas actividades, cinco buscando trabajo y ocho formándose. El perfil del asistente a alguno de los nueve seminarios que tuvieron lugar el año pasado es el de un varón, mayor de 25 años. Pero las mujeres cada vez lo demandan más.
Respecto a las salidas laborales más habituales, no hay un patrón fijo, pero sí que es verdad que suelen adaptarse muy bien a las labores comerciales. Como señala Samuel Trives, «son muy extrovertidos, saben trabajar en equipo, por objetivos».
No obstante, el 85 por ciento de ellos quiere seguir vinculado al mundo del deporte «porque es lo que ellos conocen». No saben exactamente en qué puestos pero sí en algo relacionado.
Desde la puesta en marcha del programa, 304 deportistas han pasado por él, con un porcentaje total de integración laboral del 88,2 por ciento.
En su caso, esta búsqueda resulta más complicada, ya que no saben por dónde afrontarla o cómo llevarla a cabo. «La gran mayoría sabe o intuye que el mundo laboral será complicado y que se tendrán que adaptar a unas situaciones bastante diferentes de las que han vivido hasta ahora», explica Samuel Trives, responsable del ‘Programa para Deportistas’ puesto en marcha por la Fundación Adecco.
Dicho programa nació en el año 1999, tras la firma de un convenio de colaboración con el Comité Olímpico Español (COE) para el desarrollo del programa Maestro, orientado a deportistas del COE.
[ Alternativas ]
El objetivo principal del programa es dotar al deportista de nuevas alternativas cuando afrontan el final de su carrera deportiva, cuando quieren compaginar ésta con su inserción en el mercado o en el momento en que deciden retirarse de la alta competición. «En el mundo deportivo tienes un horario de trabajo, de entrenamiento y de competición relativamente cómodos, y te genera unos ingresos altos. Pero en el mundo laboral es todo lo contrario: para tener unos ingresos elevados tienes que trabajar muchísimas horas. Y muchas veces ni siquiera los consigues», comenta Samuel, quien también es jugador profesional de balonmano.
El programa tiene una duración de nueve meses. Su parte presencial se concreta en un seminario de dos días, en el que abren los ojos al deportista sobre la realidad del mundo profesional. «Cómo está el mercado, qué se necesita para desenvolverse en él, cómo hacer un buen currículo, cómo afrontar una entrevista de trabajo, aclarar y definir cuál es el objetivo profesional de cada uno...», afirma.
El principal problema que tiene los asistentes es que acuden al programa con unas expectativas que no se corresponden con la realidad del día a día. «Pasar de la fama y el reconocimiento a un papel más anónimo es algo que muchas veces les cuesta», sostiene el responsable del programa. «Muchas veces llegan diciendo que no tienen ni formación ni experiencia laboral, y que no van a encontrar ninguna salida, pero les enseñamos cómo las empresas aprecian los valores que genera el deporte».
[ Rasgos valorados ]
Trabajo en equipo, esfuerzo, dedicación, capacidad de sacrificio, adaptación a situaciones cambiantes, superación de situaciones de alto estrés, respeto e identificación con el equipo (en este caso la empresa), trabajo por objetivos, ilusión y motivación son características que están muy desarrolladas en los deportistas de elite. Y las empresas lo saben.
«A las compañías les gusta tener un deportista de alto rendimiento, conocido en su provincia», señala Samuel. «Primero por el valor casi seguro que le aporta y segundo por el refuerzo de su imagen pública».
Tras el seminario, los asistentes al programa tienen una entrevista individual con los consultores de la Fundación Adecco. Cada uno diseña, en este momento, su plan de carrera individual. «Somos como sus entrenadores personales de cara al mundo laboral. Ellos han tenido un entrenador deportivo que les decía cuándo entrenar, a qué horas, con qué intensidad... Lo mismo hacemos nosotros pero aplicándolo al entorno laboral».
[ Los datos del programa ]
Durante el año 2006, un total de 70 deportistas pasaron por este programa de la Fundación Adecco. De ellos, 29 estaban en activo, 15 trabajando, 13 compaginando ambas actividades, cinco buscando trabajo y ocho formándose. El perfil del asistente a alguno de los nueve seminarios que tuvieron lugar el año pasado es el de un varón, mayor de 25 años. Pero las mujeres cada vez lo demandan más.
Respecto a las salidas laborales más habituales, no hay un patrón fijo, pero sí que es verdad que suelen adaptarse muy bien a las labores comerciales. Como señala Samuel Trives, «son muy extrovertidos, saben trabajar en equipo, por objetivos».
No obstante, el 85 por ciento de ellos quiere seguir vinculado al mundo del deporte «porque es lo que ellos conocen». No saben exactamente en qué puestos pero sí en algo relacionado.
Desde la puesta en marcha del programa, 304 deportistas han pasado por él, con un porcentaje total de integración laboral del 88,2 por ciento.
trabaja sin humos
¿Te gustaría trabajar en un complejo ubicado en pleno Pirineo aragonés? Un privilegio, sin duda. Pues ahora tienes una oportunidad única para desarrollarte en este entorno, si lo tuyo es la hostelería. Para concretar un poco más, se trata de Panticosa Resort, proyecto del grupo inmobiliario Nozar que nace a partir de la rehabilitación del antiguo balneario de Panticosa y que en estos momentos cuenta con un Gran Hotel, el único cinco estrellas de gran lujo de la zona. En él se puede disfrutar de un Spa Termal que se nutre de las afamadas aguas termales de la zona.
El resort cuenta, además, con tres restaurantes asesorados por Pedro Subijana, un casino y un teatro. Este año está prevista la inauguración de dos nuevos hoteles: el Continental (251 habitaciones) y el Victoria (22 habitaciones y diseñado para deportistas). También abrirá sus puertas un Palacio Termal, retrasándose hasta 2008 la puesta en marcha del Aparthotel Mediodía, un cuatro estrellas con 44 apartamentos.
«Las plantillas que tenemos que seleccionar e incorporar de forma prioritaria son las del Hotel Continental, con unos 122 empleados; Palacio Termal, con cerca de 105 trabajadores; y las plantillas del Hotel Victoria y el aparthotel, a lo que se une el incremento de los servicios centrales. Tenemos una aproximación de ampliar en unos 400 empleados», explica Sonia Cregenzan, responsable del departamento de Recursos Humanos de Panticosa Resort.
[ Perfil buscado ]
Los perfiles más demandados son los que se emplearán en los departamentos de sala-servicio comedor y bar, cocina, pisos (habitaciones y limpieza), recepción y para el Palacio Termal (esteticistas, masajistas, etc.). «Para el área de restauración deben contar con FP de Hostelería (servicio o cocina), para el Palacio Termal y el Spa tendrán la FP Estética, en recepción se busca la diplomatura en Turismo y para el área de pisos no será necesaria ninguna formación», afirma Sonia Cregenzan.
Además del cumplimiento de los requisitos específicos del puesto, en cuanto a formación e idiomas, los candidatos deben estar dispuestos a trasladar su lugar de residencia a la zona, para permanecer de forma estable en el proyecto. «Al ser contrataciones estables, y no por temporadas, e interesarnos la permanencia y estabilidad de los trabajadores en la compañía, es muy importante que estén implicados en su trabajo y realmente se incorporen a un puesto y departamento en el que tengan interés por seguir creciendo».
Los anuncios en prensa, su propia página web y otros portales especializados les sirven para reclutar a los futuros candidatos. «Inicialmente, Recursos Humanos realiza una preselección y la primera llamada de información y de toma de contacto», comenta Sonia Cregenzan. «La entrevista final la realizará el responsable o director de cada área o departamento».
[ Contrato y salario ]
Las personas que sean seleccionadas firmarán un contrato inicial de seis meses, con una prórroga por tres meses más, tras los cuales llegará el indefinido. Respecto a los salarios estipulados, cada uno dependerá de la categoría profesional concreta, pero «todos están mejorados por encima de lo que marca nuestro convenio de referencia».
El resort cuenta, además, con tres restaurantes asesorados por Pedro Subijana, un casino y un teatro. Este año está prevista la inauguración de dos nuevos hoteles: el Continental (251 habitaciones) y el Victoria (22 habitaciones y diseñado para deportistas). También abrirá sus puertas un Palacio Termal, retrasándose hasta 2008 la puesta en marcha del Aparthotel Mediodía, un cuatro estrellas con 44 apartamentos.
«Las plantillas que tenemos que seleccionar e incorporar de forma prioritaria son las del Hotel Continental, con unos 122 empleados; Palacio Termal, con cerca de 105 trabajadores; y las plantillas del Hotel Victoria y el aparthotel, a lo que se une el incremento de los servicios centrales. Tenemos una aproximación de ampliar en unos 400 empleados», explica Sonia Cregenzan, responsable del departamento de Recursos Humanos de Panticosa Resort.
[ Perfil buscado ]
Los perfiles más demandados son los que se emplearán en los departamentos de sala-servicio comedor y bar, cocina, pisos (habitaciones y limpieza), recepción y para el Palacio Termal (esteticistas, masajistas, etc.). «Para el área de restauración deben contar con FP de Hostelería (servicio o cocina), para el Palacio Termal y el Spa tendrán la FP Estética, en recepción se busca la diplomatura en Turismo y para el área de pisos no será necesaria ninguna formación», afirma Sonia Cregenzan.
Además del cumplimiento de los requisitos específicos del puesto, en cuanto a formación e idiomas, los candidatos deben estar dispuestos a trasladar su lugar de residencia a la zona, para permanecer de forma estable en el proyecto. «Al ser contrataciones estables, y no por temporadas, e interesarnos la permanencia y estabilidad de los trabajadores en la compañía, es muy importante que estén implicados en su trabajo y realmente se incorporen a un puesto y departamento en el que tengan interés por seguir creciendo».
Los anuncios en prensa, su propia página web y otros portales especializados les sirven para reclutar a los futuros candidatos. «Inicialmente, Recursos Humanos realiza una preselección y la primera llamada de información y de toma de contacto», comenta Sonia Cregenzan. «La entrevista final la realizará el responsable o director de cada área o departamento».
[ Contrato y salario ]
Las personas que sean seleccionadas firmarán un contrato inicial de seis meses, con una prórroga por tres meses más, tras los cuales llegará el indefinido. Respecto a los salarios estipulados, cada uno dependerá de la categoría profesional concreta, pero «todos están mejorados por encima de lo que marca nuestro convenio de referencia».
Cómo encontrar trabajo en poco tiempo
Encontrar un empleo acorde a tu currículum vitae no suele ser tarea fácil, sobre todo si acabas de finalizar tus estudios (es decir, si todavía no tienes experiencia profesional) o si, por el contrario, quieres replantear tu carrera. La consultora Adecco ha preparado un decálogo de consejos que pueden ser de mucha utilidad en la búsqueda de empleo. Diez puntos a seguir para que abandonar el paro sea más factible:
1. Lo primero que debes hacer a la hora de enfrentarte a la búsqueda de empleo es un análisis de las condiciones laborales que estás dispuesto a aceptar: horario, tipo de contrato, salario, lugar de trabajo, desplazamientos... así como el tipo de organización que te interesa y las responsabilidades que quieres o puedes asumir.
2. Es fundamental una buena redacción del currículum. Debe ser claro, que aporte la información necesaria para su valoración en la primera fase del proceso de selección (sin olvidar fechas, empresas, puestos ocupados, funciones desempeñadas, idiomas...) y, sobre todo, aquellos aspectos que pueden aportar un valor añadido a tu candidatura. Es bueno contar con un modelo de currículum, pero es importante adaptarlo a cada oferta de empleo.
3. La carta de presentación es imprescindible cuando no tienes experiencia, pues representa la opción de ‘venderse’. Lo más recomendable es destacar los intereses por los que te presentas a ese puesto, las razones por las que crees que deberían elegirte, cómo se adecua este puesto a tu perfil y a tus aptitudes y actitudes, y qué crees que puedes aportar a ese puesto de trabajo.
4. Llegados a este punto, comienza la estrategia de búsqueda de empleo. Conviene no descartar ninguna de estas vías: red de contactos personales, bolsas de empleo, portales de internet, prensa especializada... Además, puedes apostar por una oferta proactiva, es decir, dirigirte al departamento de recursos humanos de una empresa sin esperar a que ésta publique una oferta de empleo.
5. Es importante llevar un registro de todas las ofertas a las que se está contestando y todas las empresas a las que se envía el currículum. Igualmente hay que registrar las personas de contacto, teléfonos de interés y otros datos que puedan ser importantes si se avanza en el proceso de selección.
6. Es clave preparar adecuadamente la entrevista personal. Debes conocer en profundidad la empresa que se ha interesado en tu currículum, mostrar una clara motivación y ganas de trabajar. Aspectos formales como la puntualidad, el vestuario y la seridad son características que se tienen en cuenta desde la primera toma de contacto. También es importante cooperar con el entrevistador, respondiendo de forma detallada a las preguntas y con razonamientos claros.
Se valora mucho la flexibilidad a la hora de aceptar las condiciones de empleo, ya sea el horario, el lugar de trabajo, las tareas a desempeñar o el salario. Por último, prepárate bien para saber ‘venderte’. Es fundamental estructurar los logros profesionales para poderlos contar. Interioriza tu currículum con precisión.
7. Un fracaso puede llevarte al éxito. Los resultados obtenidos tras todo este proceso serán un indicador de tus fortalezas y debilidades. Tras asistir a una entrevista, realiza una autocrítica de aquellos puntos en los que pienses que has manejado bien la situación y aquellos en los que no ha sido así. Todo ello te permitirá completar tu currículum o mejorar alguna de tus habilidades para acceder a un determinado puesto.
8. No bajes la guardia. La constancia, afrontar la búsqueda de forma positiva y con paciencia, serán los factores que te garantizarán las posibilidades de éxito.
9. «Estás contratado». Por fin, después de tanto esfuerzo, ha llegado el momento de escuchar esta frase mágica. Sin embargo, aún te queda algo por zanjar...
10. Una vez seleccionado empiezas a jugar con las cartas en la mano y es el momento de realizar la negociación de tus condiciones laborales, como el sueldo, las retribuciones no salariales, la formación... En este caso, la mejor fórmula es: «Tú ganas, yo gano». Debes ser flexible pero con una actitud firme y teniendo siempre presente el límite salarial que consideras irrenunciable. Para ello, infórmate de la retribución media de mercado para un puesto como el tuyo, saber bajo qué condiciones trabajarás o si tu puesto requerirá desplazamientos.
1. Lo primero que debes hacer a la hora de enfrentarte a la búsqueda de empleo es un análisis de las condiciones laborales que estás dispuesto a aceptar: horario, tipo de contrato, salario, lugar de trabajo, desplazamientos... así como el tipo de organización que te interesa y las responsabilidades que quieres o puedes asumir.
2. Es fundamental una buena redacción del currículum. Debe ser claro, que aporte la información necesaria para su valoración en la primera fase del proceso de selección (sin olvidar fechas, empresas, puestos ocupados, funciones desempeñadas, idiomas...) y, sobre todo, aquellos aspectos que pueden aportar un valor añadido a tu candidatura. Es bueno contar con un modelo de currículum, pero es importante adaptarlo a cada oferta de empleo.
3. La carta de presentación es imprescindible cuando no tienes experiencia, pues representa la opción de ‘venderse’. Lo más recomendable es destacar los intereses por los que te presentas a ese puesto, las razones por las que crees que deberían elegirte, cómo se adecua este puesto a tu perfil y a tus aptitudes y actitudes, y qué crees que puedes aportar a ese puesto de trabajo.
4. Llegados a este punto, comienza la estrategia de búsqueda de empleo. Conviene no descartar ninguna de estas vías: red de contactos personales, bolsas de empleo, portales de internet, prensa especializada... Además, puedes apostar por una oferta proactiva, es decir, dirigirte al departamento de recursos humanos de una empresa sin esperar a que ésta publique una oferta de empleo.
5. Es importante llevar un registro de todas las ofertas a las que se está contestando y todas las empresas a las que se envía el currículum. Igualmente hay que registrar las personas de contacto, teléfonos de interés y otros datos que puedan ser importantes si se avanza en el proceso de selección.
6. Es clave preparar adecuadamente la entrevista personal. Debes conocer en profundidad la empresa que se ha interesado en tu currículum, mostrar una clara motivación y ganas de trabajar. Aspectos formales como la puntualidad, el vestuario y la seridad son características que se tienen en cuenta desde la primera toma de contacto. También es importante cooperar con el entrevistador, respondiendo de forma detallada a las preguntas y con razonamientos claros.
Se valora mucho la flexibilidad a la hora de aceptar las condiciones de empleo, ya sea el horario, el lugar de trabajo, las tareas a desempeñar o el salario. Por último, prepárate bien para saber ‘venderte’. Es fundamental estructurar los logros profesionales para poderlos contar. Interioriza tu currículum con precisión.
7. Un fracaso puede llevarte al éxito. Los resultados obtenidos tras todo este proceso serán un indicador de tus fortalezas y debilidades. Tras asistir a una entrevista, realiza una autocrítica de aquellos puntos en los que pienses que has manejado bien la situación y aquellos en los que no ha sido así. Todo ello te permitirá completar tu currículum o mejorar alguna de tus habilidades para acceder a un determinado puesto.
8. No bajes la guardia. La constancia, afrontar la búsqueda de forma positiva y con paciencia, serán los factores que te garantizarán las posibilidades de éxito.
9. «Estás contratado». Por fin, después de tanto esfuerzo, ha llegado el momento de escuchar esta frase mágica. Sin embargo, aún te queda algo por zanjar...
10. Una vez seleccionado empiezas a jugar con las cartas en la mano y es el momento de realizar la negociación de tus condiciones laborales, como el sueldo, las retribuciones no salariales, la formación... En este caso, la mejor fórmula es: «Tú ganas, yo gano». Debes ser flexible pero con una actitud firme y teniendo siempre presente el límite salarial que consideras irrenunciable. Para ello, infórmate de la retribución media de mercado para un puesto como el tuyo, saber bajo qué condiciones trabajarás o si tu puesto requerirá desplazamientos.
La movilidad laboral provoca escepticismo
La movilidad laboral es un tema que no ha calado muy hondo entre los españoles, ni entre los europeos, aunque entre estos últimos sí que tiene una mayor aceptación. El año 2006 fue declarado por la Unión Europea como año europeo de la movilidad de los trabajadores. Así se daba respuesta a una realidad en el día a día de la Unión: uno de cada tres europeos se ha trasladado de su región de origen al menos una vez. De ellos, el 25 % ha encontrado trabajo en su país, el cuatro % en otro Estado de la UE y el tres % fuera de la Unión.
Con esta medida, se buscaba promover la sensibilización de todos sobre los derechos de libre circulación de los trabajadores entre los estados miembros y sobre las posibilidades existentes en cuanto a movilidad geográfica y profesional. Una de las iniciativas puesta en marcha durante el pasado año fue la creación de la web European Job Mobility Portal (de la red Eures). En ella se ofrece información, asesoramiento y servicios de contratación y colocación, tanto para unos como para otros.
Por su parte, el IESE, la consultora de Creade y Sagardoy Abogados han elaborado el Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas en Movilidad Geográfica Nacional e Internacional de Trabajadores, cuya dirección ha corrido a cargo del profesor José Ramón Pin. En él se realiza una radiografía de esta cuestión tanto en España como en el resto de Europa.
Aceptación baja
Pese a las recomendaciones vertidas en el Libro Blanco sobre las ventajas de la movilidad, ésta sigue siendo poco aceptada entre los europeos. El informe sostiene que el 59 % de los europeos desempleados que se trasladaron de país encontraron trabajo en su nuevo destino. El 25 % de quienes se mudaron sigue en el paro y el 16 % restante está inactivo.
Un 70% de los trabajadores del continente se muestran reacios a trasladarse en el futuro. De ellos, los más opuestos a dar este paso son las mujeres, las personas de mayor edad y las que tienen menores niveles de formación.
En Francia, Holanda y Portugal es donde se encuentran los trabajadores más dispuestos a moverse (80 %). En España, dicha proporción disminuye hasta el 13 %. Los motivos son el alto precio de la vivienda, los grandes lazos familiares existentes, la cultura propia, la ausencia de políticas públicas que animen al traslado y el pánico a la inestabilidad del empleo.
El papel de las instituciones públicas
En el Libro Blanco del IESE se analiza qué papeles juegan las diferentes instituciones en el tema de la movilidad laboral. Así, tanto el gobierno como las administraciones públicas pueden crear condiciones para reducir los frenos para moverse geográficamente y potenciar los factores que la impulsan. «En el caso de España, por ejemplo, la mejora de la oferta de viviendas o de la educación de las personas», sostiene.
Igualmente pueden facilitar incentivos fiscales, potenciar sistemas que mejoren la acogida de foráneos, promocionar sus territorios como lugares en los que hay oferta cualificada de trabajo, ayudar a crear un clima favorable a la integración social y la cultura de la diversidad, etc.
La postura de los sindicatos debe orientarse hacia la negociación de convenios colectivos que tengan en cuenta esta movilidad y que la promocionen.
Y el papel que pueden jugar los propios trabajadores también resulta fundamental. Ellos mismos han de tomar la iniciativa para ir de un lugar a otro. «Mejorando su formación para reducir barreras como la falta de conocimiento de idiomas u otras competencias. Creando familias dispuestas a aceptar la movilidad como un proceso de mejora».
El área empresarial
Capítulo aparte merecen las empresas. Y, de hecho, el informe estudia, sobre todo, el papel que juegan. Para ello, los autores han mantenido varias entrevistas con diferentes compañías españolas, cuyas iniciativas en este ámbito resultan innovadoras.
Las medidas aplicadas por las firmas van desde el pago de dietas por desplazamientos (cuando no son muy largos) hasta las primas sobre el sueldo por el traslado de residencia. Las ayudas también se extienden, en algunos casos, a las mudanzas, el pago de los gastos de la inmobiliaria al buscar una nueva vivienda, el apoyo en la hipoteca o la oferta de un proceso de outplacement para el cónyuge que tiene que dejar su trabajo en otra empresa.
Las empresas deben convencer a sus empleados de la oportunidad que el traslado supone para el desarrollo profesional. Un buen inicio es publicar en la intranet de la compañía la oferta de puestos existentes, los perfiles y competencias necesarias, así como los beneficios y ayudas asociadas a los traslados.
Con esta medida, se buscaba promover la sensibilización de todos sobre los derechos de libre circulación de los trabajadores entre los estados miembros y sobre las posibilidades existentes en cuanto a movilidad geográfica y profesional. Una de las iniciativas puesta en marcha durante el pasado año fue la creación de la web European Job Mobility Portal (de la red Eures). En ella se ofrece información, asesoramiento y servicios de contratación y colocación, tanto para unos como para otros.
Por su parte, el IESE, la consultora de Creade y Sagardoy Abogados han elaborado el Libro Blanco sobre las Mejores Prácticas en Movilidad Geográfica Nacional e Internacional de Trabajadores, cuya dirección ha corrido a cargo del profesor José Ramón Pin. En él se realiza una radiografía de esta cuestión tanto en España como en el resto de Europa.
Aceptación baja
Pese a las recomendaciones vertidas en el Libro Blanco sobre las ventajas de la movilidad, ésta sigue siendo poco aceptada entre los europeos. El informe sostiene que el 59 % de los europeos desempleados que se trasladaron de país encontraron trabajo en su nuevo destino. El 25 % de quienes se mudaron sigue en el paro y el 16 % restante está inactivo.
Un 70% de los trabajadores del continente se muestran reacios a trasladarse en el futuro. De ellos, los más opuestos a dar este paso son las mujeres, las personas de mayor edad y las que tienen menores niveles de formación.
En Francia, Holanda y Portugal es donde se encuentran los trabajadores más dispuestos a moverse (80 %). En España, dicha proporción disminuye hasta el 13 %. Los motivos son el alto precio de la vivienda, los grandes lazos familiares existentes, la cultura propia, la ausencia de políticas públicas que animen al traslado y el pánico a la inestabilidad del empleo.
El papel de las instituciones públicas
En el Libro Blanco del IESE se analiza qué papeles juegan las diferentes instituciones en el tema de la movilidad laboral. Así, tanto el gobierno como las administraciones públicas pueden crear condiciones para reducir los frenos para moverse geográficamente y potenciar los factores que la impulsan. «En el caso de España, por ejemplo, la mejora de la oferta de viviendas o de la educación de las personas», sostiene.
Igualmente pueden facilitar incentivos fiscales, potenciar sistemas que mejoren la acogida de foráneos, promocionar sus territorios como lugares en los que hay oferta cualificada de trabajo, ayudar a crear un clima favorable a la integración social y la cultura de la diversidad, etc.
La postura de los sindicatos debe orientarse hacia la negociación de convenios colectivos que tengan en cuenta esta movilidad y que la promocionen.
Y el papel que pueden jugar los propios trabajadores también resulta fundamental. Ellos mismos han de tomar la iniciativa para ir de un lugar a otro. «Mejorando su formación para reducir barreras como la falta de conocimiento de idiomas u otras competencias. Creando familias dispuestas a aceptar la movilidad como un proceso de mejora».
El área empresarial
Capítulo aparte merecen las empresas. Y, de hecho, el informe estudia, sobre todo, el papel que juegan. Para ello, los autores han mantenido varias entrevistas con diferentes compañías españolas, cuyas iniciativas en este ámbito resultan innovadoras.
Las medidas aplicadas por las firmas van desde el pago de dietas por desplazamientos (cuando no son muy largos) hasta las primas sobre el sueldo por el traslado de residencia. Las ayudas también se extienden, en algunos casos, a las mudanzas, el pago de los gastos de la inmobiliaria al buscar una nueva vivienda, el apoyo en la hipoteca o la oferta de un proceso de outplacement para el cónyuge que tiene que dejar su trabajo en otra empresa.
Las empresas deben convencer a sus empleados de la oportunidad que el traslado supone para el desarrollo profesional. Un buen inicio es publicar en la intranet de la compañía la oferta de puestos existentes, los perfiles y competencias necesarias, así como los beneficios y ayudas asociadas a los traslados.
Cómo abrir una franquicia
Abrir un negocio es una iniciativa que llama la atención a cualquier persona con espíritu emprendedor. Ser tu propio jefe no tiene precio y aunque los inicios son complicados, el resultado final puede compensar con creces el esfuerzo realizado.
La franquicia es un concepto de negocio ya probado, es decir, que antes de que abras tu establecimiento conocerás los pros y los contras que supone, además de contar con un apoyo logístico de gran ayuda. Se trata de una opción menos arriesgada que si empiezas de cero.
Ahora dispones de una nueva herramienta para decidir qué tipo de franquicia se adapta mejor a tus características personales y posibilidades económicas. Tormo & Asociados, consultora especializada en franquicias, presenta Franchise Point, un servicio dirigido a emprendedores interesados en invertir en franquicia. Su objetivo consiste en acercar esta fórmula empresarial a miles de futuros franquiciados, identificar las opciones más acordes con su perfil inversor y facilitar el contacto entre las dos partes.
Una interesante combinación
La gran novedad que aporta Franchise Point radica en que ofrece un servicio totalmente gratuito capaz de combinar las cualidades de cada emprendedor en concreto con una completa fuente de información on-line en franquicia.
Este servicio es posible gracias a una innovadora plataforma tecnológica creada por el área de e-business de Tormo & Asociados. Para su desarrollo, la consultora ha designado a un equipo de siete profesionales el diseño, la realización y la puesta en marcha de esta herramienta.
El funcionamiento de Franchise Point consta de tres pasos. En primer lugar el potencial franquiciado debe registrarse en la página www.franchisepoint.es, donde encontrará un cuestionario a partir del cual se obtienen todos los datos necesarios sobre cada perfil inversor.
El programa recopila una serie de parámetros personales, profesionales y patrimoniales de cada inversor y realiza un cruce, generando todas las alternativas de inversión que se adaptan a dicho perfil. Además, los interesados pueden acceder a una extensa y completa información sobre cada una de estas empresas.
Una vez realizado este filtro, se le comunica al interesado las opciones de inversión que coinciden con sus características e intereses. Llegado este momento se pasa a una tercera fase del proceso en el que se realiza un contraste que interesa para determinar las opciones finales de inversión y priorizar una agenda de contactos con la que facilitar el encuentro con las empresas franquiciadoras seleccionadas.
Con el objetivo de que esta herramienta se mantenga absolutamente actualizada en el tiempo, gran parte de este equipo se encargará de mejorar y adaptar permanentemente el programa tanto a nivel tecnológico como en cuanto a incorporación y actualización de datos. De esta manera se pretende mantener la plataforma cien por cien actualizada y aportar la información más fidedigna tanto de las franquicias existentes como de las nuevas incorporaciones que se produzcan en el sector. El resto serán responsables de coordinar y facilitar el encuentro entre los franquiciadores y los potenciales franquiciados.
La franquicia es un concepto de negocio ya probado, es decir, que antes de que abras tu establecimiento conocerás los pros y los contras que supone, además de contar con un apoyo logístico de gran ayuda. Se trata de una opción menos arriesgada que si empiezas de cero.
Ahora dispones de una nueva herramienta para decidir qué tipo de franquicia se adapta mejor a tus características personales y posibilidades económicas. Tormo & Asociados, consultora especializada en franquicias, presenta Franchise Point, un servicio dirigido a emprendedores interesados en invertir en franquicia. Su objetivo consiste en acercar esta fórmula empresarial a miles de futuros franquiciados, identificar las opciones más acordes con su perfil inversor y facilitar el contacto entre las dos partes.
Una interesante combinación
La gran novedad que aporta Franchise Point radica en que ofrece un servicio totalmente gratuito capaz de combinar las cualidades de cada emprendedor en concreto con una completa fuente de información on-line en franquicia.
Este servicio es posible gracias a una innovadora plataforma tecnológica creada por el área de e-business de Tormo & Asociados. Para su desarrollo, la consultora ha designado a un equipo de siete profesionales el diseño, la realización y la puesta en marcha de esta herramienta.
El funcionamiento de Franchise Point consta de tres pasos. En primer lugar el potencial franquiciado debe registrarse en la página www.franchisepoint.es, donde encontrará un cuestionario a partir del cual se obtienen todos los datos necesarios sobre cada perfil inversor.
El programa recopila una serie de parámetros personales, profesionales y patrimoniales de cada inversor y realiza un cruce, generando todas las alternativas de inversión que se adaptan a dicho perfil. Además, los interesados pueden acceder a una extensa y completa información sobre cada una de estas empresas.
Una vez realizado este filtro, se le comunica al interesado las opciones de inversión que coinciden con sus características e intereses. Llegado este momento se pasa a una tercera fase del proceso en el que se realiza un contraste que interesa para determinar las opciones finales de inversión y priorizar una agenda de contactos con la que facilitar el encuentro con las empresas franquiciadoras seleccionadas.
Con el objetivo de que esta herramienta se mantenga absolutamente actualizada en el tiempo, gran parte de este equipo se encargará de mejorar y adaptar permanentemente el programa tanto a nivel tecnológico como en cuanto a incorporación y actualización de datos. De esta manera se pretende mantener la plataforma cien por cien actualizada y aportar la información más fidedigna tanto de las franquicias existentes como de las nuevas incorporaciones que se produzcan en el sector. El resto serán responsables de coordinar y facilitar el encuentro entre los franquiciadores y los potenciales franquiciados.
Cómo abrir una franquicia
Abrir un negocio es una iniciativa que llama la atención a cualquier persona con espíritu emprendedor. Ser tu propio jefe no tiene precio y aunque los inicios son complicados, el resultado final puede compensar con creces el esfuerzo realizado.
La franquicia es un concepto de negocio ya probado, es decir, que antes de que abras tu establecimiento conocerás los pros y los contras que supone, además de contar con un apoyo logístico de gran ayuda. Se trata de una opción menos arriesgada que si empiezas de cero.
Ahora dispones de una nueva herramienta para decidir qué tipo de franquicia se adapta mejor a tus características personales y posibilidades económicas. Tormo & Asociados, consultora especializada en franquicias, presenta Franchise Point, un servicio dirigido a emprendedores interesados en invertir en franquicia. Su objetivo consiste en acercar esta fórmula empresarial a miles de futuros franquiciados, identificar las opciones más acordes con su perfil inversor y facilitar el contacto entre las dos partes.
Una interesante combinación
La gran novedad que aporta Franchise Point radica en que ofrece un servicio totalmente gratuito capaz de combinar las cualidades de cada emprendedor en concreto con una completa fuente de información on-line en franquicia.
Este servicio es posible gracias a una innovadora plataforma tecnológica creada por el área de e-business de Tormo & Asociados. Para su desarrollo, la consultora ha designado a un equipo de siete profesionales el diseño, la realización y la puesta en marcha de esta herramienta.
El funcionamiento de Franchise Point consta de tres pasos. En primer lugar el potencial franquiciado debe registrarse en la página www.franchisepoint.es, donde encontrará un cuestionario a partir del cual se obtienen todos los datos necesarios sobre cada perfil inversor.
El programa recopila una serie de parámetros personales, profesionales y patrimoniales de cada inversor y realiza un cruce, generando todas las alternativas de inversión que se adaptan a dicho perfil. Además, los interesados pueden acceder a una extensa y completa información sobre cada una de estas empresas.
Una vez realizado este filtro, se le comunica al interesado las opciones de inversión que coinciden con sus características e intereses. Llegado este momento se pasa a una tercera fase del proceso en el que se realiza un contraste que interesa para determinar las opciones finales de inversión y priorizar una agenda de contactos con la que facilitar el encuentro con las empresas franquiciadoras seleccionadas.
Con el objetivo de que esta herramienta se mantenga absolutamente actualizada en el tiempo, gran parte de este equipo se encargará de mejorar y adaptar permanentemente el programa tanto a nivel tecnológico como en cuanto a incorporación y actualización de datos. De esta manera se pretende mantener la plataforma cien por cien actualizada y aportar la información más fidedigna tanto de las franquicias existentes como de las nuevas incorporaciones que se produzcan en el sector. El resto serán responsables de coordinar y facilitar el encuentro entre los franquiciadores y los potenciales franquiciados.
La franquicia es un concepto de negocio ya probado, es decir, que antes de que abras tu establecimiento conocerás los pros y los contras que supone, además de contar con un apoyo logístico de gran ayuda. Se trata de una opción menos arriesgada que si empiezas de cero.
Ahora dispones de una nueva herramienta para decidir qué tipo de franquicia se adapta mejor a tus características personales y posibilidades económicas. Tormo & Asociados, consultora especializada en franquicias, presenta Franchise Point, un servicio dirigido a emprendedores interesados en invertir en franquicia. Su objetivo consiste en acercar esta fórmula empresarial a miles de futuros franquiciados, identificar las opciones más acordes con su perfil inversor y facilitar el contacto entre las dos partes.
Una interesante combinación
La gran novedad que aporta Franchise Point radica en que ofrece un servicio totalmente gratuito capaz de combinar las cualidades de cada emprendedor en concreto con una completa fuente de información on-line en franquicia.
Este servicio es posible gracias a una innovadora plataforma tecnológica creada por el área de e-business de Tormo & Asociados. Para su desarrollo, la consultora ha designado a un equipo de siete profesionales el diseño, la realización y la puesta en marcha de esta herramienta.
El funcionamiento de Franchise Point consta de tres pasos. En primer lugar el potencial franquiciado debe registrarse en la página www.franchisepoint.es, donde encontrará un cuestionario a partir del cual se obtienen todos los datos necesarios sobre cada perfil inversor.
El programa recopila una serie de parámetros personales, profesionales y patrimoniales de cada inversor y realiza un cruce, generando todas las alternativas de inversión que se adaptan a dicho perfil. Además, los interesados pueden acceder a una extensa y completa información sobre cada una de estas empresas.
Una vez realizado este filtro, se le comunica al interesado las opciones de inversión que coinciden con sus características e intereses. Llegado este momento se pasa a una tercera fase del proceso en el que se realiza un contraste que interesa para determinar las opciones finales de inversión y priorizar una agenda de contactos con la que facilitar el encuentro con las empresas franquiciadoras seleccionadas.
Con el objetivo de que esta herramienta se mantenga absolutamente actualizada en el tiempo, gran parte de este equipo se encargará de mejorar y adaptar permanentemente el programa tanto a nivel tecnológico como en cuanto a incorporación y actualización de datos. De esta manera se pretende mantener la plataforma cien por cien actualizada y aportar la información más fidedigna tanto de las franquicias existentes como de las nuevas incorporaciones que se produzcan en el sector. El resto serán responsables de coordinar y facilitar el encuentro entre los franquiciadores y los potenciales franquiciados.
No cierres la puerta cuando te marcjes
Las despedidas suelen ser un trago amargo. Más todavía cuando se enmarcan dentro del terreno laboral. Porque, seamos sinceros: ¿Quién no ha pensado alguna vez que cuando consiga otro trabajo le dirá cuatro cosas a su jefe? La presión soportada durante un largo tiempo hace que muchos respondan afirmativamente a esta cuestión.
Sin embargo, a la hora de la verdad esta postura no resulta nada favorable. La razón reside en que la actual configuración del mundo empresarial hace que te encuentres a las mismas personas en diferentes organizaciones a lo largo de tu vida. Y, claro está, no te conviene para nada enemistarte con ellas si no quieres tener problemas laborales o conseguir un determinado puesto.
«Las personas son las que componen una organización y, cuando te vas de ella, tienes que dejarte las puertas abiertas al máximo porque no sabes si a esas personas te las vas a encontrar en otra empresa o incluso en otro proceso de selección», afirma tajantemente Balbina López de la Torre, directora del área de Recursos Humanos y jurídica de Ide-Cesem. «No es un tema de caridad con las empresas, sino de egoísmo personal puro y duro: tengo que protegerme para el futuro y la forma que tengo de hacerlo es portándome bien».
Hay que ir paso a paso
Una vez que se ha tomado la decisión de abandonar la empresa para la que uno trabaja, conviene seguir una serie de pasos. Lo fundamental es continuar con la trayectoria habitual en cada compañía, procurando quedar bien con todas las partes.
En algunas firmas se suele acudir primero al departamento de Recursos Humanos y luego se habla con el jefe, y en otras lo habitual es justo lo contrario. «En cualquiera de los casos, lo que conviene hacer primero es mantener una conversación informal con tu jefe, para avisarle de que hemos recibido una oferta y estás planteándote aceptarla», afirma Balbina López de la Torre.
Aunque en tu fuero interno ya hayas tomado una decisión, no conviene presentarlo como un hecho completamente cerrado, si no que hay que dejar la puerta un poco abierta «porque nunca sabes si te van a hacer una contraoferta». En la mayoría de los casos, ésta no llegará.
Pero la conversación con nuestro superior servirá para que éste aproveche para decirte lo que no le gusta de tu forma de trabajar («lo cual puede ayudarte en el futuro») o las tres virtudes que más te caracterizan. «Siempre es bueno que te fortalezcan un poco el ego, la autoestima, sobre todo cuando estás a punto de irte a otra empresa», concluye Balbina López de la Torre.
Los cauces oficiales
A la hora de dar el siguiente paso, tu jefe puede aconsejarte sobre lo que hacer, normalmente una carta escrita en la que figure tu baja voluntaria, a partir de qué fecha, entregando una copia a Recursos Humanos. De este modo podrán preparar tu finiquito y rescindir el contrato en el momento señalado.
Un punto muy interesante en todo este contexto es el de la negociación de la fecha de salida de la compañía. Aquí no debería primarnos el factor del tiempo. Las cosas no se hacen mejor por ir más rápido. Paciencia.
La contraoferta y la inteligencia emocional
¿Qué debes hacer cuando tu actual empresa te ofrece una contraoferta para que sigas con ellos? Si lo que te oferta la compañía realmente te interesa, deberías aceptarlo. Pero siempre debes ser cauto en este tema, para no perder tu credibilidad. Como sostiene Balbina López de la Torre, «yo no puedo llegar en enero a mi jefe y decirle que me han ofrecido el doble de mi salario y que me voy, me realizan una contraoferta que me lo iguala y me quedo. Y al llegar el mes de marzo, volver a hacer lo mismo». ¿Es necesario decir qué empresa es la que te ha hecho la oferta de trabajo? La verdad es que no, ya que el 90 por ciento de nosotros somos prescindibles. «La contraoferta te la harán porque tu trabajo es válido, no por otra cosa». En el caso concreto de que quien quiera contratarte sea el competidor directo de tu actual empresa, entonces puede interesarte decirlo. Es decir, «cuando forme parte de tu propia estrategia personal».
Por otro lado, la inteligencia emocional es la capacidad para identificar la emoción que experimentamos y tomar medidas para equilibrar nuestro estado anímico, generando el desempeño que mas convenga para cualquier situación. «Te ayuda a sopesar la realidad, porque muchas veces los hechos están desvirtuados por nuestra propia manera de afrontarlos emocionalmente», según explica Balbina López de la Torre.
Cuando el jefe te regaña, siempre va a hacer que te sientas mal en el plano emocional. Pero tienes dos caminos: aceptarlo y decirte que puedes mejorar o verlo como algo negativo. «Si vas acumulando percepciones negativas en un trabajo, lo que hace es que tu inteligencia emocional no funcione, no siendo capaz de discernir los hechos de los sentimientos». Se tienen percepciones valorativas erróneas sobre una situación real.
En la entrevista de salida con tu jefe, te puede apetecer decirle lo mal que se ha portado, y lo mismo sucede con algunos compañeros. Sin embargo hay que aprender a mantener el tipo, con lo que demostraremos que somos buenos profesionales. «Si puedo controlar esa situación, puedo controlar el aspecto emocional de las cosas sin perder los nervios».
Nueva escala de valores
El salario no es el único factor que debería valorarse a la hora de cambiar de trabajo. Calidad de vida, de ambiente de trabajo, de jefe, de aprendizaje, de horarios, de flexibilidad, entran a formar parte de las nuevas expectativas de los trabajadores. Algunas firmas ofrecen una serie de beneficios sociales como complemento al salario: tickets restaurante, plan de pensiones, coche de empresa...
Aunque el sueldo base sea algo inferior, siempre habrá que valorar cuánto dinero extra necesitaríamos para poder cubrir todos esos beneficios adicionales que nos va a facilitar la compañía.
En este punto también están al alza hechos como el tener un buen feeling con tu jefe, o formar un buen equipo con él. «Incluso algunas ventajas como el contar con un microondas en la oficina y poder llevarme la tartera desde casa para comer allí», señala Balbina López de la Torre.
Sin embargo, a la hora de la verdad esta postura no resulta nada favorable. La razón reside en que la actual configuración del mundo empresarial hace que te encuentres a las mismas personas en diferentes organizaciones a lo largo de tu vida. Y, claro está, no te conviene para nada enemistarte con ellas si no quieres tener problemas laborales o conseguir un determinado puesto.
«Las personas son las que componen una organización y, cuando te vas de ella, tienes que dejarte las puertas abiertas al máximo porque no sabes si a esas personas te las vas a encontrar en otra empresa o incluso en otro proceso de selección», afirma tajantemente Balbina López de la Torre, directora del área de Recursos Humanos y jurídica de Ide-Cesem. «No es un tema de caridad con las empresas, sino de egoísmo personal puro y duro: tengo que protegerme para el futuro y la forma que tengo de hacerlo es portándome bien».
Hay que ir paso a paso
Una vez que se ha tomado la decisión de abandonar la empresa para la que uno trabaja, conviene seguir una serie de pasos. Lo fundamental es continuar con la trayectoria habitual en cada compañía, procurando quedar bien con todas las partes.
En algunas firmas se suele acudir primero al departamento de Recursos Humanos y luego se habla con el jefe, y en otras lo habitual es justo lo contrario. «En cualquiera de los casos, lo que conviene hacer primero es mantener una conversación informal con tu jefe, para avisarle de que hemos recibido una oferta y estás planteándote aceptarla», afirma Balbina López de la Torre.
Aunque en tu fuero interno ya hayas tomado una decisión, no conviene presentarlo como un hecho completamente cerrado, si no que hay que dejar la puerta un poco abierta «porque nunca sabes si te van a hacer una contraoferta». En la mayoría de los casos, ésta no llegará.
Pero la conversación con nuestro superior servirá para que éste aproveche para decirte lo que no le gusta de tu forma de trabajar («lo cual puede ayudarte en el futuro») o las tres virtudes que más te caracterizan. «Siempre es bueno que te fortalezcan un poco el ego, la autoestima, sobre todo cuando estás a punto de irte a otra empresa», concluye Balbina López de la Torre.
Los cauces oficiales
A la hora de dar el siguiente paso, tu jefe puede aconsejarte sobre lo que hacer, normalmente una carta escrita en la que figure tu baja voluntaria, a partir de qué fecha, entregando una copia a Recursos Humanos. De este modo podrán preparar tu finiquito y rescindir el contrato en el momento señalado.
Un punto muy interesante en todo este contexto es el de la negociación de la fecha de salida de la compañía. Aquí no debería primarnos el factor del tiempo. Las cosas no se hacen mejor por ir más rápido. Paciencia.
La contraoferta y la inteligencia emocional
¿Qué debes hacer cuando tu actual empresa te ofrece una contraoferta para que sigas con ellos? Si lo que te oferta la compañía realmente te interesa, deberías aceptarlo. Pero siempre debes ser cauto en este tema, para no perder tu credibilidad. Como sostiene Balbina López de la Torre, «yo no puedo llegar en enero a mi jefe y decirle que me han ofrecido el doble de mi salario y que me voy, me realizan una contraoferta que me lo iguala y me quedo. Y al llegar el mes de marzo, volver a hacer lo mismo». ¿Es necesario decir qué empresa es la que te ha hecho la oferta de trabajo? La verdad es que no, ya que el 90 por ciento de nosotros somos prescindibles. «La contraoferta te la harán porque tu trabajo es válido, no por otra cosa». En el caso concreto de que quien quiera contratarte sea el competidor directo de tu actual empresa, entonces puede interesarte decirlo. Es decir, «cuando forme parte de tu propia estrategia personal».
Por otro lado, la inteligencia emocional es la capacidad para identificar la emoción que experimentamos y tomar medidas para equilibrar nuestro estado anímico, generando el desempeño que mas convenga para cualquier situación. «Te ayuda a sopesar la realidad, porque muchas veces los hechos están desvirtuados por nuestra propia manera de afrontarlos emocionalmente», según explica Balbina López de la Torre.
Cuando el jefe te regaña, siempre va a hacer que te sientas mal en el plano emocional. Pero tienes dos caminos: aceptarlo y decirte que puedes mejorar o verlo como algo negativo. «Si vas acumulando percepciones negativas en un trabajo, lo que hace es que tu inteligencia emocional no funcione, no siendo capaz de discernir los hechos de los sentimientos». Se tienen percepciones valorativas erróneas sobre una situación real.
En la entrevista de salida con tu jefe, te puede apetecer decirle lo mal que se ha portado, y lo mismo sucede con algunos compañeros. Sin embargo hay que aprender a mantener el tipo, con lo que demostraremos que somos buenos profesionales. «Si puedo controlar esa situación, puedo controlar el aspecto emocional de las cosas sin perder los nervios».
Nueva escala de valores
El salario no es el único factor que debería valorarse a la hora de cambiar de trabajo. Calidad de vida, de ambiente de trabajo, de jefe, de aprendizaje, de horarios, de flexibilidad, entran a formar parte de las nuevas expectativas de los trabajadores. Algunas firmas ofrecen una serie de beneficios sociales como complemento al salario: tickets restaurante, plan de pensiones, coche de empresa...
Aunque el sueldo base sea algo inferior, siempre habrá que valorar cuánto dinero extra necesitaríamos para poder cubrir todos esos beneficios adicionales que nos va a facilitar la compañía.
En este punto también están al alza hechos como el tener un buen feeling con tu jefe, o formar un buen equipo con él. «Incluso algunas ventajas como el contar con un microondas en la oficina y poder llevarme la tartera desde casa para comer allí», señala Balbina López de la Torre.
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